員工在用人公司工作中，對彼此最強有力的確保便是簽署勞動合同書，在勞動合同書中對工作中的一些問題做出表明。但實際上，通常有很多用人公司不與員工簽署勞動合同書，在兩人產生勞動糾紛的情況下，用人公司就可以以彼此沒有勞務關系做為推卸責任的原因。員工在申請辦理勞務關系訴訟時，能夠給予相應的直接證據以說明彼此的勞務關系的確存有，下邊我們一起來了解一下在勞務關系訴訟中員工能夠給予的直接證據都有哪些。

一.申請辦理勞務關系訴訟要給予哪些直接證據?

用人公司未與職工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(一)薪水或紀錄(員工工資發放花名冊表格).交納各類的紀錄;

(二)用人公司向員工派發的“工作牌”.“服務項目證”等可以證實身分的有效證件;

(三)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”.“申請表”等招收紀錄;

(四)考勤表;

(五)別的員工的證詞等。

二.關于勞動仲裁仲裁程序是什么樣的

1.構成仲裁庭

監察委員會決策審理的關于勞動仲裁案子，應自上訴之日起七日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規則》構成仲裁庭。仲裁庭由一名頂尖仲裁員.二名仲裁員構成。簡易案子，監察委員會能夠特定一名仲裁員獨任解決。監察委員會解決團體異議案子，理應構成尤其仲裁庭，由三名之上仲裁員奇數構成。

2.證據調查

監察委員會有權利規定被告方給予或填補直接證據。被告方因客觀性和因不可以調查取證的，被告方給予的直接證據相悖.沒法評定的，或對于彼此被告方的投訴和論文答辯中普遍存在的疑問，監察委員會依權力應找相關企業.知情者掌握狀況和搜集直接證據，遇有必須現場勘查或評定的難題，應交給法律規定單位現場勘查或評定;沒有法律規定單位的，由監察委員會授權委托相關部門現場勘查或評定。

3.訴訟協商

在查清異議客觀事實的根基上，由仲裁庭或仲裁員組織，對關于勞動仲裁案子優先協商。經協商達成共識的制做訴訟民事調解書，由彼此被告方簽名，仲裁員落款，蓋上監察委員會圖章并送到被告方;協商未達成共識，或訴訟民事調解書送到前被告方悔約，及其被告方回絕接受民事調解書的，仲裁庭應立即訴訟。

4.仲裁裁決

仲裁庭開庭審理裁定，理應在開庭審理的四日前，將開庭時間.地址的以書面形式告知送到被告方。開庭審判時，征求申訴人的投訴和被訴人的論文答辯，由仲裁庭開展復庭調研.組織辨論，征求彼此被告方的最終建議，并再次協商。彼此未達成共識或不肯接納協商的，經仲裁庭合議做出裁定，并制做仲裁裁決書送到兩方被告方。被告方對仲裁裁決不服氣的，可在接到裁決書之日起十五日內向型法院提起訴訟，滿期批捕的裁決書即產生法律認可。一方本人不實行的，另一方被告方可申請人民檢察院申請強制執行。監察委員會解決關于勞動仲裁案子，理應在接到訴訟申請辦理后的六十日內完畢，案件繁雜必須推遲的，經審批還可以增加三十日。解決團體關于勞動仲裁，理應自構成仲裁庭之日起十 五日完畢，案件繁雜必須推遲的，能延長十五日。

遞交給勞動仲裁單位。勞動仲裁單位會依據那些直接證據對另一方是不是存有勞務關系開展評定。為了更好地防止在勞務關系訴訟時處在不好影響力，員工在平常就應留意搜集這種直接證據，以便有備無患。