伴隨著在我國推行社會主義社會市場經濟體制的實施，在我國的經濟發展持續的興盛發展趨勢，因而有很少的個體戶的發生，那樣不但便捷了我們的日常生活，也增多了我們的學生就業，產生了大量的就業崗位。個體工商戶的運行全過程中也很有可能會產生各種各樣狀況，因而假如個體工商戶產生勞務糾紛的情況下，確定勞務關系個體工商戶應當怎么辦呢?我為大伙兒詳解。

一，確定勞務關系個體工商戶應當該怎么辦?

在我國《勞動法》第2條明文規定：“在我國境內的公司，私營經濟機構(下列通稱用人公司)和產生事實勞動關系的員工，可用此方法。”該要求說明：各種公司的勞務關系和私營經濟機構的勞務關系都歸勞動合同法調節。

在我國《民法通則》第26條對個體戶的定義開展了定義，即中國公民在法律法規容許的范疇內，依規經審批備案，從業第三產業運營的，為個體戶。

區別勞務關系和雇工，從關聯行為主體的范疇看，勞務關系的行為主體具備特殊性，即一方只有是員工本人，另一方務必是用人公司;而雇工的行為主體范疇就更加普遍，凡公平主要的中國公民中間，公民與法人中間均可產生雇工。從關聯行為主體間的影響力上看，勞務關系中員工與用人公司中間具備單位隸屬，員工理應遵循用人公司的管理制度，聽從用人公司的管理方法;在雇工中，用人公司的各種管理制度對員工一般不具備約束，員工在具體工作上是相對性獨立性的，彼此之間不會有單位隸屬。

二，個體戶是不是能夠做為勞務關系的行為主體?

勞務關系就是指行政機關，機關事業單位，社團組織和私營經濟機構(通稱用人公司)與員工本人中間，依規簽署勞動合同書，員工介紹勞動部門的管理方法，從業用人公司分配的工作中，變成用人公司的組員，從用人公司獲取酬勞和受勞動防護所造成的法律事實。在具體日常生活，用人公司沒有與職工簽署勞務合同的狀況非常廣泛，但只需彼此具體執行了以上權利與義務，即產生實際上的勞務關系。

無論是勞動合同法，勞動法或是工傷險規章，調節的全是用人公司與與之產生事實勞動關系的員工相互間的關聯，因此，不容置疑的是，有雇傭的個體戶與其說雇傭的工作人員中間建立勞務關系，而不是雇傭關聯;彼此中間因合同履行存有異議時，理應可用勞動法，員工與個體戶中間的異議能夠向民事仲裁委申請勞動仲裁;而假如員工在作業環節中遭到意外傷害的，理應可用工傷險法規的要求賠付，而不是可用人身安全損失賠償的有關法律法規。

不難看出，依照在我國勞動法規定，個體戶歸屬于用人公司，其理應與員工簽定勞動合同書，創建個體戶勞務關系。在彼此沒有合同書的情形下，員工能夠從按時取得薪水，給予規范的工作，固定不動的上班時間等層面質證彼此的勞務關系。就算沒有合同書，在彼此創建實際勞務關系的情形下，糾紛案件的處理或是依照勞動法及勞動合同法的要求實行。

在中國因為雇工與勞務關系是具有著顯著的差別的，因而，針對個體工商戶與雇傭工人中間是不是適用勞務關系也是存有異議的。依據在我國勞動法規定，個體工商戶與雇傭工人中間是適用勞務關系的。因而，個體工商戶與雇傭工人產生異議情況下，是能夠根據勞動合同法的要求來確定是勞務關系存有的。