一，加班工資的實際測算規范

假如節日期內加班加點卻并沒有取得加班工資，應隨時向社會保障監管部門投訴，在明確提出消費者維權認為時，要留意搜集加班加點直接證據。假如拿到加班工資，員工可以利用二種方式消費者維權：

第一，向本地社會保障監督部門開展舉報，由其開展依法查處。

第二，因付款加班費產生異議的，可向本地勞資糾紛監察委員會明確提出投訴，要求裁定公司付款日夜奮戰花費及法律法規的經濟補償。依規消費者維權時，員工一定要留意搜集加班加點直接證據，比如考勤卡，企業用餐紀錄等。假如申請辦理勞動仲裁，要留意干萬不可以超出一年的仲裁時效。除此之外，對于某些企業為加班加點的員工發“大紅包”，而且把“大紅包”看作員工的加班費的狀況，呂部長表明，“大紅包”是機構對員工一年工作業績的一定和獎賞，類似年終獎金，但并不可以替代節日期內的加班費。假如企業拒不給加班費，員工可準備好加班加點紀錄，勞動合同書，書面報告等，向社會保障監督組織檢舉。

二，追討加班工資的方式有什么

依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的主要規范是：在規范工作中日內分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞；歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞；法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。

勞動合同法規范上班時間之外增加員工上班時間和歇息日，法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都理應嚴苛進行限定，高過一切正常上班時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策。可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的，如法律規定請假日對職工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更好的薪水酬勞。用人公司碰到上述所說情況分配員工加班加點時，理應嚴苛依照勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這類狀況所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和婚姻法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規擔負法律依據。

變向迫使工人加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求增加員工的上班時間。員工可以根據勞動合同法和婚姻法的相關要求，規定用人公司發放其為了更好地進行超出有效總數的勞動定額而加班加點工作中的薪水酬勞。