在職人員場，剛觸碰HR的新手，許多都是會覺得績效面談階段并不是尤其關鍵。感覺最重要的應該是考評的結果和具體應用，這才算是大伙兒最關注的。僅有在業績考核全過程中發生難題了，才必須開展談話。

在人力資源資源優化配置工作上，績效面談事實上是績效考核管理工作上的重中之重，起著至關重要功效，并且貫穿始終。那麼，怎樣開展合理的績效面談呢?

一、目地：

最先要搞清楚績效面談的真實目地，發覺員工業績考核薄弱點，協助員工改進，發展。而不是一般實際意義上沒有針對性和目的性的閑聊。

二、標準：

1、雙重互動交流溝通交流，多說多聽聽，員工挑大梁，大家來正確引導;

2、待人處事，不立即性的點評，不講空談和虛的物品。

三、心理狀態

1、最先要搞清楚，大家并不是來挑刺的，只是來協助員工改進工作中的;

2、坦誠相見的談，不必躲躲閃閃，藏著掖著，讓員工猜忌。一定要講真實情況，舉例論證;

四、提前準備

1、談話程序流程：平常要有數個細微的談話，最終再來一個總結談話;

2、員工材料：員工業績考核表，以往的主要表現紀錄、溝通交流紀錄、工作中總結與計劃。

五、談話

1、暖場：給員工倒杯現磨咖啡或冬季熱飲，構建一個輕輕松松，和睦，清靜的氣氛;

2、內容：多聽聽多說，以正確引導為主導;完畢時，多激勵，表述對他的期待，并站起送員工外出。

六、常見問題

1、提早通告，讓員工有一個充分準備;

2、分配一個單獨，沒有人打攪，清靜的交談室內空間;

總而言之

績效面談是績效考核管理工作上十分關鍵的一個階段，是貫穿始終的溝通交流技術性。合理的績效面談是文化藝術與規章制度相融的全過程，有效溝通為業績考核工作中的成功實行插上羽翼，也為業績考核文化藝術的成功落地式出示了必備條件。

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