加班費計算方式

有關加班工資的測算，《勞動法》第四十四條要求，有下面情況之一的，用人公司理應遵循以下規范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞；

歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞；

法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

怎樣質證證實加班加點時間

1、最先提示員工的是，如要加班加點，一定先要完全了解企業的加班制度，此外，儲存好加班加點的直接證據。

由于最高法院的《關于民事訴訟證據的若干規定》中要求了關于勞動仲裁中的一些狀況是由用人公司擔負證明責任的，有一些員工了解成工作案子便是由用人公司擔負證明責任，這類理解是不正確的，實際上，在關于勞動仲裁案中，除開一部分由用人公司擔負證明責任的狀況外，絕大多數狀況仍然可用的是“誰主張誰舉證、舉證責任”的標準。

在加班加點案子中便是這般，如員工認為加班加點，而用人公司認為沒有加班加點，則由員工質證包含加班加點時間以內的加班加點客觀事實。

如員工不可以質證，則擔負質證不可以的法律法規不良影響。

要是沒有留意保存加班加點的直接證據，不可以有效質證加班加點的客觀事實，只有是用人公司說加班加點時間是多少是是多少了。

2、一定要注意用人公司有關上班的管理制度

許多用人公司會在管理制度中明文規定可以評定加班加點的情況，如務必填好加班申請單，且由部門領導準許允許。員工加班加點，應遵循用人公司所規范的步驟，不然，“加了班也是白加班加點，不可以得到加班費”。

第一，需看用人公司是不是存有加班加點審核規章制度，若沒有，只需員工提供了具體上班時間超出規范上班時間的考勤表，即視作加班加點，企業就需向員工付款加班工資。

第二，假如企業有加班加點審核規章制度，員工沒有通過相對應的審批程序自行加班加點，然后只是提供考勤表不能證實加班加點的客觀事實，由于提供的材料只有表明工作中完畢之外，該員工沒有離開企業，對于具體時間的實際個人行為沒法獲知，這時，法律法規不兼容員工規定企業付款加班工資的需求。

平常加班加點能不能用調休抵沖?抵沖了能不能悔約?有一些用人公司在員工加班加點后，通常會以調休的措施以抵沖加班加點。

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