在中國，當員工和用人公司存有客觀事實勞務關系，便會遭遇對工作續存期內的評定。在我國針對員工也是有確立的相關法律法規的相應的管束和維護，那麼員工要保護自己的合法權利就必須了解，在中國的法律法規中，勞務關系存續期內如何評定呢?請讓我為您解釋一下。

一、勞務關系續存期內的評定

勞務關系持有期就是指員工與用人公司存有勞務關系的限期。彼此有簽署勞務合同的，勞務關系持有期便是合同期限，合同到期后，員工與用人公司的勞務關系全自動停止，但合同到期后，彼此均按原標準在執行的，表明勞務關系再次。　　

員工與用人公司未簽勞動合同書的，從員工具體用人單位之日起彼此存有實際上的勞務關系，員工用人限期也是彼此勞務關系的持有期。　　

二、評定勞務關系有兩個基本上規范

1、用人公司與員工中間具體存有著管理方法與被管理方法、指引與被指引、監管與被監管的關聯。這理應是判定勞務關系的關鍵的與單獨的規范。緣故取決于，這類關聯是人身安全歸屬于性的充分體現，也是勞動爭議仲裁的壓根標示。理應見到，這類關聯主要表現方法多種多樣，既可以表現為用人公司對員工的立即與實際的管理方法，還可以表現為工作管理制度下的間接性與抽象性的管理方法。與此同時，也不適合只將這一關聯描述為員工具體收到勞動部門的管理方法、指引與監管。那樣描述只有立在員工一方面，不可以體現用人公司一方面，進而沒法全方位評定勞務關系。

2、用人公司的供基本上的工作標準。這理應是判定勞務關系的一個融合性的規范。說白了工作標準關鍵包含工作場地、勞動對象與生產工具。用人公司往往變成用人公司，就取決于它把握了相對的工作標準，并因而變成員工人力資本的使用人，對工人開展管理方法、指引與監管。因為實踐活動中狀況的多元性，用人公司給予工作標準應僅限于基本上工作標準。

三、勞動合同書的限期

依據《勞動法》的要求，勞動合同書的時間分成3種：固定不動限期、無固定期限和以實現一定工作中為限期。

1、固定不動限期勞動合同書，就是指用人公司與員工承諾終止合同時間的勞動合同書。用人公司與員工協商一致，可以簽訂固定不動限期勞動合同書。固定不動限期的勞動合同書可以是較短的大半年、2年，還可以是較長的5年、10年，實際限期長度應依據用人公司狀況、職位狀況和員工狀況自行明確。

2、就是指用人公司與員工訂立無明確停止時間的勞動合同書。用人公司與員工協商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同書。

有下面情況之一，員工明確提出或是允許續期、簽訂勞動合同書的，除職工明確提出簽訂固定不動限期勞動合同書外，不然理應簽訂無固定期限勞動合同書：

(1)員工在該用人公司持續工作中滿十年的;

(2)用人公司第一次施行聘用合同規章制度或是國有制再次簽訂勞動合同書時，員工在該用人公司持續工作中滿十年且距發定法定退休年齡不夠十年的;

(3)持續簽訂二次固定不動限期勞動合同書，且員工沒有工作要求的用人公司可以的情況，續簽勞動合同書的。除此之外，用人公司自用人之日起，滿一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同書。

3、以實現一定工作目標為限期的勞動合同書，就是指用人公司與員工簽訂以某種工作中的成功為合同期限的勞動合同書。用人公司與員工協商一致，可以簽訂以實現一定工作目標為限期的勞動合同書。

了解了有關勞務關系存續期內如何評定的方式，員工在和用人公司創建了勞務關系之后，就可以根據有關的相關法律法規來維系自身的合法權利。取決于用人公司簽署勞務合同時，還可以依據必須簽署固定不動限期、無固定期限和以實現一定工作中為限期的勞動合同書。有越多的法律問題，可以資詢為您詳盡解釋。