一、員工帶薪年休假的仲裁時效什么時候算

以前，有關帶薪年休假的仲裁時效從什么時候算起難題，確也把握禁止。由于在學術界里一直存在二種見解：

1、一般時效性說。

2、尤其時效性說。

第一、理論爭議

實際來講，一般時效性說便是1年，即仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。

尤其時效性說分三種狀況：時效性中斷、時效性終斷、時效性增加。（深入分析可參照本律師編寫的《權威解讀：勞動爭議仲裁時效》一文，敬請點一下文章標題進到連接。）

（1）中斷：因不可抗拒或是有別的書面通知，被告方不可以在真奈美第一款要求的仲裁時效期內申請勞動仲裁的，仲裁時效中斷。從終止時效性的緣故清除之日起，仲裁時效期內再次測算。（《勞動爭議調解仲裁法》第27條第三款）

（2）終斷：因被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方允許行使權力而終斷。從終斷時起，仲裁時效期內再次測算。（《勞動爭議調解仲裁法》第27條第二款）

（3）增加：勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期的限定；可是，勞務關系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內明確提出。（《勞動爭議調解仲裁法》第27條第四款）

融合年假，要是沒有中斷終斷情況的，則可用增加情況，即，認為年假的關于勞動仲裁理應自勞動合同停止之日起一年內明確提出。

第二、300%付款年假薪水酬勞的判定

以上二種理論的重點取決于如何給300%付款年假薪水酬勞判定，即，300%付款年假薪水酬勞是不是歸屬于勞務報酬異議。假如歸屬于勞務報酬異議，那麼有關年假的關于勞動仲裁時效性則可可用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第四款的要求。

勞務報酬是員工投入精力或用腦所得的的溢價增資，反映的是員工造就的價值。根據《工資支付暫行條例》等有關法律法規，用人公司在生產過程中付款給員工的所有勞務報酬包含三一部分：

1、貸幣薪水，用人公司以現金方式立即付款給員工的各種各樣薪水、獎勵金、補貼、補助等；

2、實體酬勞，即用人公司小說免費看或小于出廠價給予給員工的各種各樣物件和業務等；

3、社保，指用人公司為員工立即向政府部門和商業保險單位付款的下崗、養老服務、人身安全、診療、個人財產等保障金。勞務報酬也即大家所指的職工薪酬。由此，我們可以評定年假不屬于勞務報酬范圍之列，最多算得上一項員工福利。由于勞務報酬務必要以現金方式反映。

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款要求對員工應休未休的年休假天數，企業理應依照該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞。這里的300%付款年假薪水酬勞盡管可以用貸幣方式反映，好像有勞務報酬的身影，可是其依然沒法反映員工投入精力或用腦所得的的溢價增資，而也不屬于勞務報酬范圍。它該是因用人公司未分配年假而理應擔負的一種法律規定義務，是一種懲罰性賠償。其與未簽勞動合同書的雙倍工資違反規定消除的賠償費等特性一樣。都需要遵循1年訴訟時效期間的限定，而不可可用勞務報酬的獨特時效性。實際來講，年假周期時間為自然年，如2011年假理應在2011年12月31日前分配休滿，不然理應付款換算薪水。那麼2011年假時效性一年理應從2012年1月1日起算一年。

二、帶薪年休假的要求

《勞動法》第四十五條要求：國家實行帶薪年休假規章制度。員工持續工作中1年左右的，享有帶薪年休假。具體措施由國務院規定。現階段，國務院辦公廳并未施行帶薪年休假方法。社會保障部1995年8月11日下發的《關于貫徹執行若干問題的意見》要求：推行新工時制度后，企業員工原來的年休假制度依然推行。在國務院辦公廳并未做出新的要求以前，公司可以依照1991年6月15日黨中央、國務院辦公廳《關于職工休假問題的通知》，分配員工請假。