許多情況下員工與用人公司發生糾紛案件以后，假如員工要想開展有效的消費者維權得話，實際上或是處在缺點影響力的，由于在直接證據的搜集層面或是有非常大的難題的，為了更好地可以是員工可以保護自身的合法權利，因此在產生勞務糾紛的過程中最先必須開展勞務關系的評定，那麼有關勞務關系確認的標準規定是哪樣的?

恰好是為了更好地徹底解決這一社會環境，標準用人公司用人個人行為，維護員工合法權利，推動社會穩定，社會保障部頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》(下稱《通知》)。《通知》不但對勞務關系的評定作了清晰的要求，還對客觀事實勞務關系中的無固定期限難題、經濟補償難題、建筑業雇傭工人維護及對勞務關系確定的異議解決等九大層面作了充足的要求，理應造成眾多員工的高度重視，也理應造成眾多企業的非常高度重視。

我國往往在法律中這般注重勞動合同書是有些道理的。勞動合同書是員工消費者維權的第一步，乃至有些人說是員工的“平安符”。俗話說得好“空口無憑”，實際中很多員工吃大虧就吃大虧在沒直接證據。而勞動合同書是勞動爭議仲裁的立即體現，是最有利于的直接證據。“白底黑字”的勞務合同是勞動仲裁、人民法院作出裁定，維護保養員工合法權利的關鍵憑證之一。

建立勞務關系的三大規范員工假如早已簽署了勞動合同書自然好啦，但要是沒有簽署勞動合同書，勞務關系怎樣評定呢?關鍵參照下列三個規范：

(一)用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體。

(二)用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作。

(三)員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

這三條規范具體包含對“用人公司”、“工作個人行為”、“員工”三層面的調查。“用人公司”務必是在我國勞動合同法中的“公司、私營經濟機構等”。而“工作個人行為”是員工在用人公司的管控下，從業具體勞動，并得到酬勞的全過程。“員工”一樣需要具有合理合法的資質。

一般的而言在評定勞務關系的情況下，最先必須看一下用人公司與員工中間是否有勞動合同書，假如在用人公司與員工中間存有勞動合同書得話，那麼大部分就可以立即評定用人單位與用人公司中間具有一定的勞務關系了。