盡管在我國對公司用人要求要和員工簽署勞動合同書，但也有許多公司違反勞動法，與員工造成客觀事實勞務關系。當員工與公司產生勞務糾紛時，沒簽勞動合同書的人與簽了勞動合同書的人對比更吃大虧，這類員工非常大水平不可以維護保養自身的合法權益，那什么叫客觀事實勞務關系?客觀事實勞務關系怎樣評定呢?下邊我為大伙兒一一解釋。

一、什么叫客觀事實勞務關系

客觀事實勞務關系就是指用人公司與員工沒有簽訂書面形式合同書，員工在執行工作權利和義務時一種既成事實，客觀現實的勞務關系。

大致有下列幾類方式：

(一)應簽署而未簽署勞動合同書;

(二)以口頭上話題討論替代書面形式合同書;

(三)以別的合同書取代勞動合同書，如在租賃協議，承包協議，企業兼并合同書中要求員工的安裝標準和福利難題;

(四)勞動合同書滿期后，未停止或未簽署辦理手續而產生的勞務關系;

(五)勞動合同書必不可少條文缺乏或問題內容違反規定，造成無效合同而產生的勞務關系。

二、怎樣評定客觀事實勞務關系

依據社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》要求，用人公司招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但具有以下情況的，勞務關系創立。

(一)用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

(二)用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作;

(三)員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。用人公司未與員工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

1.薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;

2.用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

3.員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;

4.考勤表;

5.其他員工的證詞等。

在其中，1、3、4項的相關憑據由用人公司負證明責任。用人公司招收員工合乎第一條要求的情況的，用人公司不得與員工補簽勞動合同書，工作合同期限由彼此商議明確。商議不一致的，任何一方均可明確提出解除勞務關系，但對合乎簽署無固定期限勞動合同書標準的員工，假如員工明確提出簽訂無固定期限勞動合同書，用人公司理應簽訂。用人公司給出解除勞務關系的，理應依照員工在本企業參加工作時間每滿一年付款一個月薪水的經濟補償。

三、無效勞動合同書而產生的實際勞務關系

1、有關無效勞動合同書，在我國《勞動法》第十八條中規定了二種情況：

(1)違背法律法規、行政規章的勞動合同書;

(2)采用詐騙、威協等方式簽訂的勞動合同書。

依照《勞動法》的要求，失效的勞動合同書，從簽訂的過程中起，就沒有法律法規約束，即勞動合同書是自始失效。這時候，假如員工已給予了工作，則自始失效的勞動合同書已可以變成員工與用人公司彼此互相明確提出請求權的基本。假如按擔保法的基礎理論，無效合同的，因該合同書獲得的資產，理應給予退還。顯而易見，勞動合同書沒法可用擔保法的基本原理，人力資本一旦投入，就沒法修復到合同書訂立前的情況。對因工作無效合同而造成的勞務關系，一樣理應視作一種客觀事實勞務關系。在這樣的情形下，員工的權益應受法律法規維護，員工理應按照法律法規對其工作明確提出酬勞請求權。

針對這類客觀事實勞務關系的解決，按現行標準法律和相關法律條文的要求，一是用人公司對員工投入的工作，可參考本企業當期、同技術工種、同職位的標準工資付款勞務報酬;二是假如簽訂無效勞動合同書是因用人公司而致，給員工導致損害的，則員工可以得到賠付。

2、有關無效勞動合同書，在我國新《勞動法合同法》第二十六條中規定了三種情況：

(1)以詐騙、威逼的方式或是趁人之危，使另一方在違反真正含意的情形下簽訂或是變動勞動合同書的;

(2)用人公司免去自身的法律規定義務、清除員工支配權的;

(3)違背法律法規、行政規章強制要求的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同書被確定失效，員工已辛勤努力的狀況在第二十八條中也給出了要求：

勞動合同書被確定失效，員工已辛勤努力的，用人公司理應向員工付款勞務報酬。勞務報酬的金額，參考本企業同樣或是相仿職位員工的勞務報酬明確。

之上便是我們對客觀事實勞務關系怎樣評定的觀點。公司無論與員工簽不簽署勞動合同書，都需認可與員工的實際勞務關系;員工在參與工作的時也須明確提出與公司簽署勞動合同書，那樣在產生勞務糾紛時要能夠更好地維護保養本身的合法權利，獲得更好的法律法規適用。