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針對企業而言，如果分配員工在歇息請假的情況下加班加點得話，那麼這個時候就需要依照我國的要求付款員工相對的加班費。那麼實踐活動中該怎么計算員工的加班費呢？很有可能許多員工都并不是很掌握，下邊就要我為您做詳解吧。

一、怎么計算員工的加班費

企業在員工進行勞動定額或要求的工作目標后，依據具體必須分配員工在標準規定上班時間之外工作中的，應按下列規范付款薪水：

1、用人公司依規分配員工在日標準規定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

2、 用人公司依規分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

3、 用人公司依規分配員工在法律規定請假日工作中的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。

推行別的工資制度的，以用人公司與員工承諾的標準工資，由用人公司分配日夜奮戰的，各自按150%、200%、300%付款薪水。

經勞動者行政機關準許推行綜合性測算施工時間工時制度的，其綜合性測算上班時間超出標準規定上班時間的一部分，應視作增加上班時間，并應按200%付款員工增加上班時間的薪水。

員工在歇息日和增加上班時間日夜奮戰的，如用人公司按相關法律法規要求已分配其同樣時間調休的，不會再發送給日夜奮戰薪水。

推行不按時工時制度的員工，不實行以上要求。

二、最低工資標準包含加班費嗎

用人公司把員工的日夜奮戰薪水按最低工資標準付款，是對相關法律法規工資支付現行政策的不正確了解，也是對員工勞動者支配權和薪水支配權的侵害。

《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)明文規定，假如員工為企業出示了一切正常勞動者，企業付款給員工的勞務報酬是不可小于本地最低工資標準規范的。最低工資標準規范，原社會保障部《關于勞動法若干條文的說明》的表述就是指員工在法律規定上班時間內執行了一切正常勞動者責任的前提條件下，由其所屬單位付款的最少勞務報酬。最低工資標準包含標準工資和獎勵金、補貼、補助，但不包括日夜奮戰薪水、獨特勞動者標準下的補貼、國家規定的社保和福利工資待遇。

《企業最低工資標準要求》第十七條要求的幼兒園中班、晚班、高溫、超低溫、礦井、有害危害等獨特辦公環境標準下的補貼，歸屬于獨特勞動者標準下的補貼。此外，原社會保障部《關于實施最低工資保障制度的通知》(勞部發〔1994〕409號)要求，用人公司根據補助膳食、住宅等付款給員工的非貸幣收益亦不包括在最低工資標準規范內。

原社會保障部《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)第十三條要求，用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作目標后，依據具體必須分配員工在標準規定上班時間之外工作中的，應各自按150%、200%、300%付款員工的薪水。因而，日夜奮戰薪水是在標準規定上班時間之外員工所從業的勞動者而付款的酬勞。

為了更好地防止出現因為付款薪水不善，給員工產生損害，用人公司在付款員工薪水時，理應依照工資支付要求，向員工出示一份本人的薪水明細，注明所付款的薪水新項目，使員工了解自身所領到的薪水酬勞什么是標準工資，什么是獎勵金、補助，什么是日夜奮戰薪水，避免出現只向員工出示薪水金額，而掩藏著小于最低工資標準規范付款員工薪水的難題產生。

實際中，許多用人公司在分配員工加班加點以后，卻不依照要求付款相對的加班費，那樣的個人行為毫無疑問是對員工合法權益的侵害，歸屬于違反規定的個人行為。那麼這時員工就可以根據一些法律法規方式來保衛自身的合法權利。如果還不清楚該怎么計算員工的加班費得話，能夠立即撥電話資詢大家的南平市刑事辯護律師。