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獎勵金是也是歸屬于用人公司付款給員工的勞務(wù)報酬之一，許多企業(yè)為了更好地激勵出色的員工都是會發(fā)獎金。實踐活動中，企業(yè)在分配了員工加班加點后，可以用獎勵金替代加班工資嗎？對于這個問題，我們一起在下文中開展實際掌握。

一、可以用獎勵金替代加班工資嗎

把獎勵金作為加班工資來派發(fā)，實際上它是不合理合法的。依照相關(guān)法律法規(guī)要求，獎勵金和加班費盡管同歸屬于職工薪酬的組成一部分，則是2個特性徹底不一樣的定義。

加班費是推行規(guī)范上班時間規(guī)章制度和經(jīng)準許推行綜合性測算施工時間工時制度的企業(yè)，依照法律法規(guī)向員工付款的增加上班時間的薪水酬勞。

獎勵金是用人公司付款給員工的超量勞務(wù)報酬和降本增效的勞務(wù)報酬，包含生產(chǎn)制造獎、節(jié)省獎、勞動者競賽獎、獎賞薪水和業(yè)務(wù)流程抽成等。

加班費是法律規(guī)定的，只需員工有加班加點，用人公司就理應(yīng)依照相對規(guī)范付款加班費。而獎勵金歸屬于用人公司的管理權(quán)范疇，用人公司能夠依據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)運營特性和經(jīng)濟收益，獨立明確獎勵金的派發(fā)是否。因而該企業(yè)以派發(fā)獎勵金為由，不給員工派發(fā)加班費的作法是違反規(guī)定的。

二、如何確定加班費測算數(shù)量

《北京市工資支付規(guī)定》第44條要求，測算加班費的日或鐘頭基數(shù)應(yīng)按以下標準明確：

1、依照勞動合同書承諾的員工自己標準工資明確;

2、勞動合同書沒有承諾的，依照集體合同承諾的加班加點基數(shù)及其請假期內(nèi)標準工資明確;

3、勞動合同書集體合同均未承諾的，依照員工自己一切正常勞動者勞動所得的薪水明確。

按照前述明確的加班加點基數(shù)不可小于當?shù)匾蟮淖畹凸べY標準規(guī)范。

三、調(diào)休能不能替代加班費

用人公司理應(yīng)依照以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

用人公司依規(guī)分配員工在規(guī)范上班時間之外工作中的，理應(yīng)依照以下規(guī)范付款員工加班費：

(一)在日規(guī)范上班時間之外增加上班時間的，依照不少于鐘頭基數(shù)的150%付款加班費;

(二)在歇息日工作中的，理應(yīng)分配其同樣時間的調(diào)休，不可以分配調(diào)休的，依照不少于日或是鐘頭基數(shù)的200%付款加班費;

(三)在法律規(guī)定請假日工作中的，理應(yīng)依照不少于日或是鐘頭基數(shù)的300%付款加班費。

不難看出，歇息日分配員工工作中的，企業(yè)能夠最先分配員工調(diào)休。在沒法分配調(diào)休時，才付款不少于鐘頭基數(shù)200%的加班工資。但法定節(jié)假日加班加點和平常加班加點(歇息日之外)不可以分配調(diào)休，企業(yè)務(wù)必依照員工以鐘頭薪水為數(shù)量依照員工具體加班加點時間各自按300%、150%的規(guī)范付款加班工資。

企業(yè)在分配了員工加班加點以后，可以用獎勵金替代加班工資嗎？回答是否認的。依據(jù)在我國法律法規(guī)的要求，獎勵金與加班工資的特性是不一樣的，而具體付款的標準也是不一樣的，因而是不能用獎勵金替代加班工資的。如果你對于此事也有疑惑得話，能夠立即撥電話資詢大家的汕尾市刑事辯護律師。