用人公司為了更好地維護企業及整體員工的利益，在面試員工時，一般會了解其是不是與別的用人公司存有勞務關系，此類個人行為的效果是因為防止員工與多方面用人公司存有多種勞務關系。在招聘面試完畢后，還會繼續根據合理合法的方式調研求職者所言是不是確實。

一、什么叫雙向勞務關系?

一個人可以朋友在2個地區與企業簽署勞動合同書嗎?這違反規定嗎?下面相關雙向勞務關系是不是違反規定 的相關內容由我為您詳細介紹!

雙向勞務關系，指同一員工在同一階段內與三個不一樣的用人公司存有勞務關系。多種勞務關系，指的是同一個員工，在同一個階段內，與2個60的彼此之間不一樣的用人公司存有勞務關系。

二、多種勞務關系是不是違反規定

《勞動合同法》第六十九條要求：“從業非全日制日制用人的員工可以與一個或是一個之上用人公司簽訂勞動合同書;可是，后簽訂的勞動合同書不可危害先簽訂的工作合同的效力。”此條要求了容許從業非全日制日制用人的員工存有雙向或是多種勞務關系。非全日制日制員工在2個或好幾個用人公司中從業工作中，相關上班時間、商業保險福利的測算和計發、停止消除的賠償、工作中期內出現工傷事故的解決等層面相輔相成。非全日制日制用人中存有多種勞務關系，與此同時存有的勞務關系不太可能是徹底相同的，先簽署的勞務關系比后簽署的勞務關系的法律效力要高一些，后簽署的勞動合同書不可侵害先簽署的勞動合同書。這緣因為平等原則，后簽署的勞務關系不可以由于本身新的合同書而危害此前就存有的勞務關系。先簽署勞務合同的用人公司和非全日制用人的員工變成后創立勞務關系簽訂時必需考量的客觀事實，這時候后簽署勞務合同的被告方有責任對此前的勞動合同書適度的重視。

針對用人公司是不是務必和非全日制日制用人員工簽署勞動合同書，《勞動合同法》第六十九條要求：“非全日制日制用人工作彼此本人可以簽訂口頭協議”。換句話說，法律法規部不強制性用人公司和非全日制用人員工簽署書面形式勞動合同書，可以挑選簽署口頭協議，而針對“可以”二字，說明法律法規針對簽署口頭協議都沒有強制性要求。因此，針對非全日制日制用人員工的做兼職，用人公司不予以之簽署勞動合同書也不是違反規定的。

針對全職的工作人員從業做兼職的情況，在我國相關法律法規并不激勵，但在經濟結構改革創新中容許員工在進行8鐘頭工作目標外，可以充分利用碎片時間從業第二職業，前提條件不是危害做好本職工作。假如由于做兼職而給原公司導致損害的，相關法律法規作出了賠付要求。《勞動法》第九十九條要求，用人公司聘用沒有消除勞動合同書的員工，對原公司導致財產損失的，該用人公司理應依照法律規定擔負法律責任。與此同時，原社會保障部《關于合同制工人因雙重勞動關系給企業造成經濟損失的處理意見》要求：用人公司聘用沒有消除勞務關系的員工，對原公司導致財產損失的，員工和用人公司都需要承當承擔責任。如未給原公司導致財產損失，勞動合同書有承諾或用人公司管理制度有要求且不與相關法律法規相排斥的，按勞動合同書的承諾和用人公司的管理制度解決。

針對全職的工作人員從業做兼職，相關法律法規并沒有強制性要求用人公司要與之簽署勞動合同書，僅僅要求了周末兼職假如對原公司導致傷害的，怎樣對村還開展賠付。因而，針對全職的工作人員從業周末兼職的，用人公司不與之簽署勞動合同書也是違背法律法規的。

與此同時也規范了后簽署的勞動合同書不可危害到先簽署的合同書，也即若后員工不可濫用職權泄漏商業機密，為先簽署勞務合同的企業規定其執行一定的責任時，員工不可回絕。針對后簽署的合同書危害到先簽署的合約時，與其說先簽合同的用人公司可以與其說處理勞合同書。