一、情景展現：

房地產有金九銀十之說，初入職場卻有金三銀四之談，新春佳節之后的時節恰逢換工作熱季，員工換工作的原因只不過是“錢少事多背井離鄉遠、位低權輕義務重”。因此，這一時節是企業HR更為頭疼的時節，通常前邊“競技場”上在拼了命的惹人，后才工作人員卻在不斷的逃跑。HR首長到院子一看，才搞清楚原來是“錢糧”搞的鬼。這節內容關鍵和HR小伙伴們聊一聊相關“薪酬”留才的話題討論：

二、實例

剛過年，一企業發覺公司工作人員外流比較嚴重，公司對于此狀況，請外界第三方能量，對企業進行了確診，并主要對薪酬滿意率開展了確診，經確診發覺：覺得“非常好，我十分令人滿意的”僅占10.63%;覺得“一般，不太令人滿意的”占62.67%。自己當老板見到這一確診結果后，意識到自己企業薪酬工資待遇上存有著比較嚴重難題……

2.1實例思索——

當代企業管理方法，怎樣作出有效的薪酬管理體系，使其在留才層面充分發揮較大的火力點?

2.2困擾剖析——

為何薪酬不科學，會讓工作人員迅速外流?

為何薪酬有什么問題，會造成 公司發展戰略或年度工作計劃拋錨?

……

三、解決方式比照：

3.1傳統式HR管理作法：

徹底在老總的指使下開展薪酬管理體系設計方案……

3.2在線教師的作法：

1.定發展戰略：即依據公司戰略定位，在設計方案薪酬實際操作的情況下，HR就需要充分考慮薪酬怎樣可以協作企業將來的戰略定位或短時間企業本年度經營目標。在薪酬實際操作里，要對薪酬的發展戰略開展創新性的思索，其思索關鍵緊緊圍繞以下2個方面。

①薪酬總體目標：換句話說設計方案新的薪酬體系管理，關鍵可以適用企業本年度運營什么總體目標的完成，是偏重于優秀人才的吸引住發展戰略，或是平穩發展戰略，不一樣的總體目標薪酬構造也是不一樣的。

②薪酬對策：對策便是適用的重要發展戰略措施，在薪酬層面的重要發展戰略措施有領跑對策、相匹配對策、追隨對策(此三種對策在《如何使“調薪”上下滿意》的課程內容中有詳細說明)，HR的我們要根據這三層面開展思索。

2.定結構：著眼于公司發展戰略或本年度經營目標，以業務流程邏輯思維為導向性，把薪酬管理體系組成的標準工資、薪級工資、績效考核工資、獎勵金等開展明確和提升。尤其是基本上、崗位、業績考核這三項占比的合理性是具體指導大家薪酬實際操作的一個基本上的根據。

①標準工資對企業而言一般是通用性，等級不一樣稍有區別，以達到或稍高于本地最低工資標準水平就可以，它是薪酬的剛度。

②薪級工資則依據不一樣職位的崗位分析，以科學研究精確的職位評定，來明確其使用價值，來反映職位的薪酬，進而使做到員工心里的均衡。

③績效考核工資是依據銷售業績達到，來明確績效考核工資高矮，不一樣等級的員工，其占全部薪酬總金額占比也不一樣。高層住宅一般占40-50%，中高層20-30%，農村基層10-20%。

3.定使用價值：以使用價值邏輯思維為導向性，立足于HR于技術專業，根據績效考核，設計方案出有效而且能真成鼓勵員工的績效考核管理體系，進而真實反映出業績考核薪酬的使用價值，不然，可能造成 員工對企業的薪酬管理體系不滿意，造成不好危害。

4.定鼓勵:以戰略眼光為導向性，促進關鍵員工與企業共商發展趨勢，給與關鍵員工適度的期權激勵。

5.定防止：以難題邏輯思維為導向性，在制訂薪酬管理體系時，要防止以下難題：

①薪酬差別：公司的關鍵優秀人才(管理層、專業技術人員)與農村基層員工薪酬水準差別不可以很大。如差別做到8-10倍之上，則農村基層員工與關鍵優秀人才的關聯生疏乃至凝滯。輕則使農村基層員工心情低落，斗志降低，重則是工作中無法進行。

②派發時效性：薪酬派發不按承諾時間兌付，會造成 員工對公司的個人信用造成疑惑，很可能導致公司聲譽遭到損害。會使外界投資人對該企業缺失自信心，另外也會導致員工外流并變成衛生行政部門的核查目標。

③共享適當：發展戰略或年度工作計劃完成時，要還記得“盈利為大伙兒創，盈利要共享”，但要掌握掌握分寸。假如分到員工的偏少，很有可能會造成 員工不滿意，危害員工工作中的主動性;分到員工的太多，那樣公司本身抽取的盈利很有可能不可以達到長久發展趨勢的必須，公司到時損害的會更高。

總而言之，在制訂薪酬管理體系時，如按以上五定：定發展戰略、定結構、定使用價值、定鼓勵、定防止全方位下手，除開能使HR小伙伴們制做一份健全的薪酬管理體系，另外也可以為您的“薪酬”留才提升火力點。

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