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每一年產生在剛結業的學生的身上的勞務關系的圈套就十分多，有許多應屆生的大學畢業生都遇到過僅是和企業簽署了合同書，在客觀事實勞務關系還未建造的情況就發生了說白了的合同糾紛。有很多學員應對這個狀況都有一些不知所措，其知壓根，很有可能或是由于被告方壓根就不清楚不組成勞務關系的情況有什么?

不組成勞務關系的情況有什么?

1、全日制的在校生。

原社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條：“在校學生運用碎片時間勤工儉學，不視作學生就業，未創建勞務關系，可以不簽署勞動合同書。”

雖然對這一要求仍有異議，可是一般的司法部門實際中仍覺得，學員不具有勞動法律關系的法律主體，故不可以與用人公司建立勞務關系，其打工賺錢個人行為只有按一般民事訴訟關聯解決。秉著合同書隨意的標準，勞務報酬等不會受到勞動合同法最低工資標準等管束，也不用為其選購個人社保。從公司的視角講，聘請學員可法定的減少用人成本費，也無可非議。

現實生活中，應用學員見習在某類程序流程上早已成為了一種用人方式。社保、最低工資標準、加班加點等用人成本費在持續飆升，這促使勞動密集的公司承受不住，應用大量的同學見習變成控制成本的計劃方案之一。另一方面，也出現了一些中介服務專業運行這事，做為院校與公司中間的連接。

2、退休職工。

退休職工要分成兩大類，一類是早已申請辦理退休手續享有離休工資待遇的工作人員;另一類是雖做到法定退休年齡(一般為男滿60歲，女滿50歲，女干部滿55歲，獨特職位可提早)，但無法享有離休工資待遇的工作人員。

一般覺得，已享有離休工資待遇的工作人員不屬于《勞動法》所要求的員工，其退休后被反聘而與用人公司產生的影響并不是勞務關系，而僅僅雇傭關系，不會受到工作相關法律法規的調節。2008年9月18日起效的國務院辦公廳公布的《勞動合同法實施條例》第二十一條明文規定：員工做到法律規定法定退休年齡的，工作終止合同。該規章對《勞動合同法》做出了調整，把后面一種所要求的“員工逐漸依規享有基本上社會養老保險工資待遇”改動為做到法定退休年齡即是停止，即無論員工是不是享有社會養老保險工資待遇，一到法定退休年齡，員工與用人公司中間的勞務關系即是停止。停止以后，如員工已經在企業工作，那麼所建立的關聯當然也就并不是勞務關系。

用人公司聘請以上二種人時，不管簽署的是聘用協議或是勞動合同書，都只有按民事訴訟聘請關聯解決，而不可以按勞務關系解決。

從上邊的研究可以看得出，以上二種特殊情況下，起影響功效的是真實身份并非合同。因此這就規定人力資源管理管理者在聘用這兩大類工作人員時留意審查其真實身份、年紀等信息內容。

現階段，在解決勞務關系異議的這個難題上，一般狀況下覺得不組成勞務關系的情況是包含之上二種，在校生運用自身業余組的時間做兼職和已離休的員工實際上和商家中間都不屬于勞務關系。尤其是退休職工和一些民企中間，對于勞務關系和雇傭關系的這個問題，一直以來在社會發展社會各界之中便是異議難休的，法律法規上在解決退休職工的用人關聯的情況下，一般全是依照雇傭關系解決的。