在生產(chǎn)加工主題活動(dòng)之中，員工與機(jī)關(guān)事業(yè)單位簽定勞動(dòng)合同書來確保員工的利潤(rùn)和工作的關(guān)聯(lián)，而勞動(dòng)合同法的施行，則是我國(guó)為了更好地確保員工本身的利益 ，及其處理員工與企業(yè)相互之間的關(guān)聯(lián)產(chǎn)生的法律法規(guī)，那麼勞動(dòng)合同法與勞務(wù)關(guān)系中間實(shí)際有哪些聯(lián)絡(luò)呢?

《勞動(dòng)合同法》第10條要求，創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，理應(yīng)簽訂書面形式勞動(dòng)合同書。不難看出，法律法規(guī)的勞動(dòng)合同書方式是書面形式的。可是，公司工作用人與簽訂書面形式勞動(dòng)合同書并不一定徹底是同時(shí)的，有的用人在先，簽訂書面形式勞動(dòng)合同書后面;有的簽訂書面形式勞動(dòng)合同書在先，具體用人后面。因而，法律法規(guī)考慮到到實(shí)踐活動(dòng)中的難題，放開了簽訂勞動(dòng)合同書的時(shí)間規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第10條還要求，已創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，未與此同時(shí)簽訂書面形式勞動(dòng)合同書的，理應(yīng)自用人生效日一個(gè)月內(nèi)簽訂書面形式勞動(dòng)合同書。這就代表著，已創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，未與此同時(shí)簽訂書面形式勞動(dòng)合同書的，假如在自用人生效日一個(gè)月內(nèi)簽訂了書面形式勞動(dòng)合同書，其個(gè)人行為即不違反規(guī)定。這一要求既照料了現(xiàn)實(shí)狀況，也有益于實(shí)際操作。

一、工作年限設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)大大的放開，有益于公司減少員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)性。 工作年限設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)一直是勞動(dòng)合同書法律異議的熱點(diǎn)難題，從第一次審議稿到第四次審議稿，有關(guān)工作年限設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)一直在持續(xù)被放開。第一次審議稿要求的工作年限設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)是：用人公司為員工給予培訓(xùn)費(fèi)，使員工接納6個(gè)月之上脫產(chǎn)學(xué)習(xí)技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)的，可以與員工承諾工作年限。第二次審議稿要求的工作年限設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)是：用人公司給予培訓(xùn)費(fèi)，對(duì)員工開展一個(gè)月之上脫產(chǎn)學(xué)習(xí)技術(shù)專業(yè)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或是職業(yè)技能培訓(xùn)的，可以與員工承諾工作年限。第三次審議稿要求的工作年限設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)是：用人公司在國(guó)家規(guī)定獲取的員工培訓(xùn)費(fèi)之外給予專向培訓(xùn)費(fèi)，對(duì)員工開展技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)的，可以與該員工簽訂協(xié)議書，承諾工作年限。到第四次審議稿時(shí)法律法規(guī)的設(shè)置工作年限的標(biāo)準(zhǔn)改成：用人公司為員工給予專向培訓(xùn)費(fèi)，對(duì)其開展技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)的，可以與該員工簽訂協(xié)議書，承諾工作年限。這一更改，有益于公司預(yù)防注資學(xué)習(xí)培訓(xùn)員工的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而激起公司注資學(xué)習(xí)培訓(xùn)員工的主動(dòng)性。

二、商業(yè)機(jī)密維護(hù)列入法制軌道，有益于公司維護(hù)專利權(quán)。

《勞動(dòng)合同法》第23條要求：用人公司與員工可以在勞動(dòng)合同書中承諾傳統(tǒng)用人公司的商業(yè)機(jī)密和與專利權(quán)相關(guān)的信息保密事宜。維護(hù)商業(yè)機(jī)密已成為了世界各國(guó)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、維護(hù)保養(yǎng)市場(chǎng)監(jiān)管的必需法律法規(guī)對(duì)策之一。在現(xiàn)代社會(huì)，商業(yè)機(jī)密的必要性對(duì)公司而言是不用多說的，商業(yè)機(jī)密的使用價(jià)值宛如加工廠對(duì)于公司的使用價(jià)值一樣，偷盜商業(yè)機(jī)密所產(chǎn)生的危害乃至要比縱火者將加工廠付之一炬的危害還需要大。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨強(qiáng)烈的無硝煙彌漫的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，公司維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素之一無形資產(chǎn)攤銷的商業(yè)機(jī)密，就變成了頭等大事。維護(hù)商業(yè)機(jī)密有多種形式，在勞動(dòng)合同書中承諾商業(yè)機(jī)密保護(hù)的條文是一種關(guān)鍵方法之一，《勞動(dòng)合同法》將商業(yè)機(jī)密維護(hù)列入在其中，并對(duì)竟業(yè)做出了較為全方位的要求，有益于公司維護(hù)專利權(quán)，激起公司的自主創(chuàng)新激情。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員的標(biāo)準(zhǔn)減少，有益于機(jī)構(gòu)進(jìn)行市場(chǎng)需求。

從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的視角講，公司裁員的類別具體分成，結(jié)構(gòu)型裁人、提升性裁人、經(jīng)濟(jì)性裁員。法律法規(guī)上常說的裁人是經(jīng)濟(jì)性裁員。《勞動(dòng)合同法》要求的經(jīng)濟(jì)性裁員與《勞動(dòng)法》對(duì)比，不論是在實(shí)體線標(biāo)準(zhǔn)或是程序流程標(biāo)準(zhǔn)層面都有一定的減少。

一是增加了用人公司可以裁減人員的法律規(guī)定情況。《勞動(dòng)法》要求，用人公司僅有在債務(wù)纏身開展法律規(guī)定整治期內(nèi)或是生產(chǎn)制造經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，須經(jīng)經(jīng)濟(jì)性裁員的，才可以裁減人員。《勞動(dòng)合同法》除持續(xù)《勞動(dòng)法》之上標(biāo)準(zhǔn)外，提升了二種用人公司可以裁減人員的情況：(1)公司調(diào)產(chǎn)、重要技術(shù)創(chuàng)新或是運(yùn)營(yíng)模式調(diào)節(jié)，經(jīng)變動(dòng)勞動(dòng)合同書后，仍需裁減人員的;(2)別的因工作合同生效時(shí)需根據(jù)的客觀性經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致勞動(dòng)合同書沒法執(zhí)行的。新提升的這三種可以裁人的情況，是考慮到在我國(guó)的現(xiàn)實(shí)狀況，有益于公司融入公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參加市場(chǎng)需求。

二是放開了用人公司裁減人員的程序流程規(guī)定。《勞動(dòng)法》要求，用人公司裁減人員的，都理應(yīng)提早三十日向公會(huì)或是整體員工表明狀況，征求公會(huì)或是員工的建議，并向勞動(dòng)局行政機(jī)關(guān)匯報(bào)。《勞動(dòng)合同法》將《勞動(dòng)法》之上要求內(nèi)容調(diào)節(jié)為，用人公司必須裁減人員二十人之上或是裁掉不夠二十人但占企業(yè)員工數(shù)量百分之十之上的，才理應(yīng)依照之上要求的程序運(yùn)行。這就代表著公司裁減人員不夠二十人且占企業(yè)員工數(shù)量不夠百分之十的，就可以不必依照之上要求的程序運(yùn)行。

四、代通知金規(guī)章制度建立，有益于提升公司解雇員工的挑選空間。

《勞動(dòng)合同法》第40以下情況之一的，用人公司提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個(gè)月薪水后，可以消除勞動(dòng)合同書：(1)員工生病或是因工受傷，在要求的診療滿期后無法從業(yè)原工作中，也不可以從業(yè)由用人公司另行安排的工作中的;(2)員工不可以擔(dān)任工作中，通過培訓(xùn)或是調(diào)節(jié)崗位，仍不可以擔(dān)任工作中的;(3)工作合同生效時(shí)需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致勞動(dòng)合同書沒法執(zhí)行，經(jīng)用人公司與員工商議，無法就變動(dòng)勞動(dòng)合同書內(nèi)容達(dá)成共識(shí)的。這兒的“附加付款員工一個(gè)月薪水后，可以消除勞動(dòng)合同書”的要求就是“代通知金”規(guī)章制度。“代通知金”規(guī)章制度在法規(guī)上的建立，提升了公司解雇非過錯(cuò)性員工的實(shí)際操作空間，即公司解雇非過錯(cuò)性員工的，特殊狀況下可以無需提早30天通告，立即用一個(gè)月薪水的“代通知金”就可以。 　　七、員工試用期辭職也需提早通告，有益于公司搞好交接工作。 　　《勞動(dòng)合同法》第37條要求：?jiǎn)T工在實(shí)習(xí)期內(nèi)提早三日通告用人公司，可以消除勞動(dòng)合同書。舊法的這一要求與《勞動(dòng)法》不一樣，《勞動(dòng)法》要求，員工在實(shí)習(xí)期內(nèi)可以及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者更改勞動(dòng)合同書，而如今舊法充分考慮用人公司交接工作的有效必須，要求將員工在實(shí)習(xí)期內(nèi)可以及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者更改勞動(dòng)合同書，變動(dòng)為女職工在實(shí)習(xí)期內(nèi)可以提早三日通告勞動(dòng)者更改勞動(dòng)合同書。

五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償險(xiǎn)高，有益于公司節(jié)省用人成本費(fèi)。

《勞動(dòng)合同法》第47條：?jiǎn)T工月薪水高過用人公司所屬市轄區(qū)、設(shè)區(qū)的市上本年度員工月平均收入3倍的，向其付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)范按員工月平均收入3倍的金額付款，向其付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的期限最大不超過12年。不難看出，法律法規(guī)對(duì)高收益員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償設(shè)置了2個(gè)限定標(biāo)準(zhǔn)：一是測(cè)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)限制，即依照本市上本年度月平均收入3倍測(cè)算;二是測(cè)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膮⒓庸ぷ鲿r(shí)間限制，即最大不超過12年，員工的參加工作時(shí)間超出12年的，也依照12年測(cè)算。這一要求可以減少公司的人力成本，與此同時(shí)還可以有效調(diào)整高收益員工的工資水平，推動(dòng)社會(huì)公平。

六、別的勞派在法規(guī)上建立，有益于公司靈便挑選 用人方法。

進(jìn)到21世紀(jì)至今，勞動(dòng)派遣變成了一種較為廣泛的勞派，其范疇不斷發(fā)展。勞動(dòng)派遣勞派往往被普遍選用，一方面是因?yàn)樵谝恍┬袠I(yè)，根據(jù)勞動(dòng)派遣方式用人合乎社會(huì)性職責(zé)分工的必須;另一方面，也是因?yàn)閷?duì)勞動(dòng)派遣這類新鮮事物欠缺法律法規(guī)，促使一些用人企業(yè)出自于避開社會(huì)保障相關(guān)法律法規(guī)的用意而根據(jù)勞動(dòng)派遣方式用人。在真實(shí)中，一些被外派員工的社保、歇息請(qǐng)假、勞動(dòng)防護(hù)等利益遭受損害，不可以得到與用人企業(yè)的員工同酬的支配權(quán)，產(chǎn)生工傷事故后通常無法得到賠付。

為了更好地使合乎社會(huì)性職責(zé)分工必須的勞動(dòng)派遣可以獲得身心健康發(fā)展趨勢(shì)，與此同時(shí)避免用人企業(yè)避開社會(huì)保障相關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)保養(yǎng)被外派員工合法權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)派遣勞派做出了標(biāo)準(zhǔn)： 　　近些年，以鐘點(diǎn)工為具體方式的非日制用人發(fā)展趨勢(shì)較快。這一勞派提升了傳統(tǒng)式的全日制教育用人方式，融入了用人公司靈活用工和員工自主擇業(yè)的必須，變成推動(dòng)學(xué)生就業(yè)的有效途徑。為了更好地標(biāo)準(zhǔn)用人公司非日制用人個(gè)人行為，確保員工的合法權(quán)利，推動(dòng)非日制學(xué)生就業(yè)身心健康發(fā)展趨勢(shì)，依據(jù)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》(中發(fā)[2002]12號(hào))精神實(shí)質(zhì)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部于2003年公布了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003]12號(hào))。《勞動(dòng)合同法》在匯總這一現(xiàn)行政策實(shí)行狀況的根基上，對(duì)這一現(xiàn)行政策內(nèi)容進(jìn)行確定、改動(dòng)、填補(bǔ)，從法律法規(guī)層次上對(duì)非日制用工作中出了與全日制教育用人不一樣的尤其標(biāo)準(zhǔn)。

七、提升了過渡條文，有益于降低對(duì)公司的沖擊性。 　　《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行對(duì)公司危害是多方位的，為避免舊法的執(zhí)行對(duì)用人公司的工作用人導(dǎo)致叫大的沖擊性，舊法要求了四項(xiàng)過渡條文：

一是《勞動(dòng)合同法》第97條第1款要求：此方法實(shí)施前已依規(guī)簽訂且在擔(dān)保法實(shí)施之日續(xù)存的勞動(dòng)合同書，再次執(zhí)行。這一要求代表著，《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行以前簽訂的勞動(dòng)合同書，就算其條文與舊法相違反，只需簽訂時(shí)不違背那時(shí)候的法律法規(guī)，均應(yīng)當(dāng)再次執(zhí)行。

二是《勞動(dòng)合同法》第97條第1款還要求：此方法第14條第2款第3項(xiàng)要求持續(xù)簽訂固定不動(dòng)限期勞動(dòng)合同書的頻次，自此方法實(shí)施后續(xù)簽不變限期勞動(dòng)合同書時(shí)逐漸測(cè)算。這兒的“持續(xù)簽訂固定不動(dòng)限期勞動(dòng)合同書的頻次”十分關(guān)鍵，由于也許《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前勞資雙方早已多次持續(xù)簽訂了固定不動(dòng)限期的勞動(dòng)合同書。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》尤其做出要求，持續(xù)簽訂固定不動(dòng)限期勞動(dòng)合同書的頻次，自舊法實(shí)施后再度續(xù)簽不變限期勞動(dòng)合同書起止測(cè)算。

三是《勞動(dòng)合同法》第97條第2款要求：此方法實(shí)施前已創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，并未簽訂書面形式勞動(dòng)合同書的，理應(yīng)自此方法實(shí)施生效日1個(gè)月內(nèi)簽訂。這一要求確立了，舊法執(zhí)行前早已存有客觀事實(shí)勞務(wù)關(guān)系的彼此應(yīng)在舊法執(zhí)行后立即補(bǔ)簽書面形式勞動(dòng)合同書，最晚應(yīng)在舊法執(zhí)行生效日1個(gè)月補(bǔ)簽書面形式的勞動(dòng)合同書。

四是《勞動(dòng)合同法》第97條第3款要求：此方法實(shí)施之日續(xù)存的勞動(dòng)合同書在擔(dān)保法實(shí)施后消除或是停止，按照此方法第46條要求理應(yīng)付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金期限自此方法實(shí)施生效日測(cè)算;此方法實(shí)施前依照那時(shí)候關(guān)干要求，用人公司理應(yīng)向員工支出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，依照那時(shí)候關(guān)干要求實(shí)行。

想來在上面的敘述當(dāng)中早已尤其顯著了，勞動(dòng)合同法不僅是為了能確保員工的利益，也是確保了員工與用人企業(yè)中間的勞務(wù)關(guān)系的建立，促使員工在接到用人企業(yè)的欺負(fù)的情況下，可以成功的解決困難。