在績效考評管理體系中有兩大類考核標準：定量分析指標值、判定指標值。從理論上而言，全部工作中都是有方式量化分析，但量化分析的成本增加及其量化分析的使用價值與資金投入應綜合分析。怎樣提煉出重要績效指標，搞好量化分析式考評?

在業績考核管理的實踐中，大家會把績效考評指標值的量化分析做為關鍵多方面科學研究。可是，對績效考核管理而言，大家所需做的工作中并不是僅有量化分析一項，除開量化分析，大家也有別的更關鍵的工作中要做。

最先，我們要查驗工作部門工作中，什么工作中能夠量化分析，許多工作部門的工作規劃都能夠量化分析，這時候立即量化分析就可以了。如業務培訓，可以用學習培訓時間、學習培訓頻次來考量;規章制度工作中，可以用規章制度制訂的總數、違背頻次來表明。難能可貴是這些較為含糊，難以形象化的工作中，如保證質量水準、抓安全性促生產等，對于這種工作中，能夠根據總體目標轉換的方法來完成量化分析，轉換的專用工具便是總數、品質、成本費、時間等原素。根據總體目標的轉換，很多模糊不清的總體目標就可以恍然大悟了。

把不可以量化分析的工作中變換或優化

針對不可以量化分析的工作中，一是能夠根據變換指標值，用別的非常容易精確測量的指標值來精確測量和考評，選用的變換因素關鍵有總數、品質、時間、成本費等。比如對管理者的考評，尤其是判定一部分必須考評什么指標值，能夠從下列五個層面開展考評和點評：

①統率力：點評管理者是不是具備統率力，關鍵看他是否會做計劃，全部的管理方法是不是創建在事先管理方法上。

②預料力：再好的方案實行中也會碰到各式各樣的難題，一個好的管理者就務必有全局觀念。

③融洽配合力：各單位中間是同級的，同級是不是能積極相互配合，是考評中層管理工作人員是不是具備管理能力的關鍵規范。

④大局觀和想像力：這一點是規定全部中層管理工作人員能立在公司經理的角度觀察難題，不墨守陳規。

針對等級不一樣的管理者，其判定考核標準的選擇及權重值應該是不一樣的。

次之，我們可以把工作職責優化，便于開展工作中評測。如行政秘書職位，日常文書的存放是其工作上的一項關鍵內容，但考評文檔存放工作中的成果不可以由存放文檔的總數來決策，能夠將工作中從步驟上優化，制訂文件分類、序號儲放實施方案，對比實施方案評測其工作中。

有關知識要點：KPI(重要績效指標)考評，是以重要的指標值為主導，開展量化分析式考評的績效考評方法。關鍵有下列特性：(1)考核標準少，一般不超過6-8項。(2)考核標準量化分析，能夠計算。(3)考核標準根據職位的工作目標，崗位工作職責。為搞好KPI工作中考評，重要要搞好績效指標的獲取，關鍵關心：(1)、考核標準與工作目標，崗位工作職責有關(2)、考核標準可量化分析(3)主要工作業績(輸出) 根據重要工作中，新項目的具體輸出，開展重要指標值獲取。根據工作中的步驟，開展重要指標值的獲取。為確保考核標準是量化分析型數據信息，能夠從品質，成本費，進展三個層面開展提煉出。

績效考核管理的實際意義除開對員工的主要表現作出科學研究的點評以外，大量地取決于它能協助主管把握管理方法的方法，培養科學研究的管理方法習慣性，協助員工提升工作效能，較大 水平地開發設計潛力，進而促使企業的戰略發展規劃獲得合理的貫徹落實。與量化分析對比，業績考核溝通交流、業績考核指導、績效改進這種工作中至關重要。