各位好！，歡迎光臨線上Hr實戰(zhàn)商學(xué)院，我是今日的共享特邀嘉賓，今日與大伙兒共享的主題風(fēng)格是《資深Hr，不要陷入激勵的單向思維!》

從企業(yè)管理學(xué)角度觀察，人是企業(yè)的生命。在當(dāng)代企業(yè)的基本建設(shè)和管理方法中，優(yōu)秀人才的管理方法自始至終是一個重要的階段。那那么問題來了，怎樣鼓勵優(yōu)秀人才，為企業(yè)造就更高的使用價值?是花錢砸嗎?用要多少錢砸才適合?

有一則信息說成Google近期深陷了前所未有的離工潮，Google車輛業(yè)務(wù)部大部分員工陸續(xù)辭職，而辭職的緣故并不是由于工資待遇差，初入職場遭受不公平，居然是由于薪水太高。

2005年，Google逐漸擴(kuò)展車輛行業(yè)，創(chuàng)立了車輛業(yè)務(wù)部，潛心科學(xué)研究自動駕駛，Google的高層住宅們?yōu)榱烁玫毓膭畋姸嗫萍既藛T，就開設(shè)了一套奇怪但很有競爭能力的薪酬規(guī)章制度：產(chǎn)品研發(fā)的車跑的越長，研發(fā)人員的薪水就越高!這一薪酬規(guī)章制度非常好的激起了眾多研發(fā)人員的工作熱情，只是不上十年時間，Google的無人駕駛汽車的產(chǎn)品研發(fā)獲得了提升式的進(jìn)度。而許多員工發(fā)覺，她們大半年的收益就十分的豐厚，可以做到百余萬美元，因此許多員工就離職，關(guān)鍵是由于她們的錢賺可以了，不愿再花時間花活力搞產(chǎn)品研發(fā)了，還比不上回家了陪伴媳婦小孩，因此就會有一大批人回來過幸福的生活了。

本來是寄希望于高薪職位激起出大量的很有可能，結(jié)果太高，以致于結(jié)果方向跑偏了，員工挑選回家了養(yǎng)老服務(wù)。這就是錢砸出去的結(jié)果。因此，有錢了也不是好事。

在線教師也是十分艷羨Google的這種員工，可是也只有黔驢技窮，這終究它是案例，不具備普適性，可是務(wù)必造成充足的高度重視，伴隨著企業(yè)的發(fā)展趨勢，相近的狀況也是有很有可能產(chǎn)生，使我們轉(zhuǎn)過頭再看一下除開砸錢還有沒有其他更強的方法。

針對各種各樣管理理論，大家都很了解，例如馬斯洛需求層級基礎(chǔ)理論、弗洛姆的期望理論、斯金納的創(chuàng)新理論等，這種基礎(chǔ)理論，都給了我們很好的指導(dǎo)意義。但怎樣用，才算是重要。

就現(xiàn)階段的狀況而言，假如企業(yè)想設(shè)計方案某類或某幾類鼓勵對策來鼓勵重要優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才鼓勵的方式關(guān)鍵從下列四個層面來考慮到。

造就的鼓勵。

伴隨著社會發(fā)展的發(fā)展趨勢，生活水平愈來愈高，大家挑選工作中，尤其是針對優(yōu)秀人才來講，工作中大量的是為了更好地得到一種滿足感。

工作能力的鼓勵。

更強的工作能力，才可以獲得更高的發(fā)展趨勢。生活不易得更強，每一個人對自身的工作能力都是會有進(jìn)一步提高的要求。針對工作能力的鼓勵而言，主要是靠學(xué)習(xí)培訓(xùn)及其工作職責(zé)2個方法來反映的。

自然環(huán)境的鼓勵。

優(yōu)良的管理制度，舒服的工作環(huán)境，無論是以現(xiàn)行政策視角或是地理環(huán)境視角而言，舒服的自然環(huán)境是工作中公平公正的反映，是人情緒舒服的反映。

化學(xué)物質(zhì)的鼓勵。

化學(xué)物質(zhì)是必須品，不太可能撇開化學(xué)物質(zhì)空話理想化。理想化始終都年青，但理想化食不果腹。

可是，這也不是說公司想如何就如何，就如同說出錢，你可以給是多少呢?并不是各家公司都像Google一樣是大富豪，大量的公司全是在盈利和人力成本上去均衡來選擇，尋找一個適合值。因此，在制訂高效鼓勵對策前，務(wù)必要考慮到2個主要要素。最先，要考慮到總體環(huán)境分析，包含現(xiàn)行政策自然環(huán)境、市場環(huán)境等，要從現(xiàn)行政策自然環(huán)境中剖析合適于采用哪種鼓勵方式，要從銷售市場現(xiàn)狀分析鼓勵的幅度等。次之，要考慮到企業(yè)員工的特點，一般而言，企業(yè)關(guān)鍵員工更合適于運用員工持股計劃等鼓勵方式，而一般性的員工則能夠大量地運用現(xiàn)錢鼓勵。

絕大多數(shù)公司長期性鼓勵一般分成股份型和現(xiàn)錢型兩大類。

股份型鼓勵關(guān)鍵分成個股期權(quán)、員工持股計劃和員工持倉。

員工持股計劃能將優(yōu)秀人才與企業(yè)的發(fā)展趨勢密切聯(lián)系起來，持續(xù)激起她們心里的責(zé)任感，為企業(yè)也給自己創(chuàng)造財富。例如華為公司從1990年以后歷經(jīng)的四次員工持股計劃的重特大轉(zhuǎn)型發(fā)展，便是非常值得大家學(xué)習(xí)培訓(xùn)的楷模。合理的員工持股計劃通常可以鼓勵高層次人才發(fā)自肺腑的去工作中、去貫徹落實企業(yè)市場拓展的發(fā)展戰(zhàn)略，也就為企業(yè)吸引住和保留住了優(yōu)秀人才。

因而，在吸引住及保存高層次人才上，是能夠包含以下幾點的：

可是，假如公司沒個股、沒股指期貨，該怎么辦?那么就大量的要從現(xiàn)錢型來考慮到了。

換一個視角應(yīng)用馬斯洛需求層級基礎(chǔ)理論

在大家的印像中，職業(yè)生涯發(fā)展安全通道除開技術(shù)性便是企業(yè)型，最多再加一個業(yè)務(wù)流程型。但馬斯洛需求層級基礎(chǔ)理論告知大家，大家在不一樣環(huán)節(jié)的要求是不一樣的。例如80后的回憶，恰逢盛年，是企業(yè)的砥柱中流，也是企業(yè)關(guān)鍵的工作人員，那她們最急切的要求是啥，她們已并不是生理學(xué)和安全性的必須，大量的是社會發(fā)展的必須、重視的必須，乃至是自身超過的必須。因此，換一個視角，我們可以設(shè)定不一樣的發(fā)展趨勢安全通道，進(jìn)而留住人才。

熟練掌握福利“軟手拷”

在現(xiàn)錢已充足的狀況下，軟福利無外乎一種非常好的挑選。愈來愈多的企業(yè)逐漸高度重視軟福利，這一部分開支也越來越大。從某一視角而言，軟福利的最終目地，便是讓員工“日常生活不可以自立”。你需要什么，我也能夠出示哪些，不用你操一切的心。如同我還在以前的話題討論上說過的那般，辭職是存有“經(jīng)濟(jì)成本”和“心理狀態(tài)成本費”的，更強的福利，會導(dǎo)致極大的“心理狀態(tài)成本費”，如果你感覺離去公司就活不下去了，哪好，福利早已起功效了。

給與優(yōu)秀人才歸屬感

驅(qū)動力健康保健基礎(chǔ)理論告知大家，工作中存有兩大類鼓勵要素，第一類要素與鼓勵相關(guān)，第二類保健因素也是必不可少。給與優(yōu)秀人才歸屬感，便是一種很重要的保健因素。對于此事，能夠從下列好多個層面下手。最先，給與有意思且關(guān)鍵的工作中;然后，讓信息內(nèi)容、溝通交流及意見反饋安全通道暢行無阻;隨后，提升她們參加管理決策的機遇和信任感;也有，提升單獨、獨立及有延展性的時間和空間;最終，提升學(xué)習(xí)培訓(xùn)、發(fā)展及承擔(dān)的機遇。

為了更好地以便大伙兒合理的把握“鼓勵員工的方法”，請大伙兒關(guān)心線上Hr國際商學(xué)院的事后系列產(chǎn)品課程內(nèi)容。

好啦，今日的課程內(nèi)容就到這兒，謝謝你們的參加，再見了!

話題討論：1漲了薪水，員工主動性依然不高，是怎么回事?

2 鼓勵的多元化是否會造成績效考核管理的錯亂?

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