前言

薪酬的合理化是公司進入留才的一個前提條件，而要維持薪酬合理化，則必須HR小伙伴們搞好薪酬調研，一份精確度較為高的薪酬調研，對公司的薪酬管理體系創建是有非常大實際意義的。

實例

某公司近期三年也沒有對公司薪酬作出大的調節，人力資源主管小楊掌握到公司許多員工對目前薪酬規范很不滿意，因此就和老板溝通交流看是不是必須適度的調節，防止出現公司薪酬小于領域平均線太多導致工作人員外流。老總讓小楊先做一份薪酬調研再聊。小楊以前沒有做了薪酬調研，也不知道該怎樣做才可以確保調查報告透劇參考價值。

解決方法

一份真實度較高的薪酬調研，一定是多方面全層面調查報告的融合。一般來說，做一份薪酬調研，能夠從下列好多個層面下手：

1、公共資源獲得

人力社保局或一些人才信息網會經常性的公布領域薪酬調查報告，這是一個很方便快捷的領域薪酬規范獲得方式，但一般來說，根據公共性方式獲得的信息內容會出現一定水份，必須備用一雙火眼金睛開展過慮。

2、技術專業薪酬調查機構

技術專業薪酬調查報告的信息內容相對而言是較為全方位，也較為真正的，由于她們的信息內容主要是根據我國有關部門獲得到，并且她們也是靠這一存活，在薪酬調研層面她們是具備一定的權威性和技術專業度的，但這個是必須投入成本費，一般中小型企業是沒必要根據這一方法獲得。

3、同行業調研

同行業調研的方法有多種多樣，例如根據網站更新的招聘職位獲得，招聘職位上的薪酬規范，一般全是較為可靠，區別并不是非常大;另外也可以根據HR溝通交流平臺找尋同行業的HR。這一方法會很節省成本，但同行業中間通常會由于各種各樣緣故不肯透露薪酬信息內容。

4、招騁獲得

招聘網站是獲得同行業薪酬的一個很形象化并且最常見的作法，網上發布招聘職位，隨后大批的約招聘面試，招聘面試中規定另一方出示原職位薪酬情況，這一方法要留意必須有充足多的樣版支撐點，不可以只面了三五個人就作出結果，并且必須選擇同行業內有一定象征性企業就職歷經的樣版為標準。那樣得到的數據信息事實上依然會有誤差。

薪酬調研每一個人都是有自身的方式，之上四種是最有客觀性和最有可操作性的方法，自然，要留意的是，無論是根據哪一種方法獲得的數據信息，都是會存有一定的誤差，HR在制訂薪酬規范時一定是融合本公司具體情況進行的。

線上潛心人力資源師學習培訓，應用人力資源資源優化配置六大模塊致力于平臺塑造、學習培訓后的商界精英,迅速與著名企業連接,真實保證在其位謀其政,供求相匹配,迅速助推企業與優秀人才中間的配對。