在實際的日常生活，我們在勞動者的時候會歷經很多種多樣勞務關系。有些是個人的雇工、有些是企業外委開展聘請的也有是公司根據第三方人力公司開展招騁。今日我給你介紹企業職位保險投保存有勞務關系嗎有什么根據，這類獨特的勞務關系解讀。

一、司法審判中勞務關系的確認規范

(一)勞務關系評定的實際性核查

依據2005年原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號，下稱《通知》)第一條的要求，公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創立：1、公司單位和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;2、公司單位依規擬定的各類勞動規章制度適用員工，員工受公司單位的勞動者管理方法，從業公司單位分配的有酬勞的勞動者;3、員工給予的勞動力是公司單位業務流程的構成部分。

由此可見，勞務關系評定必當考慮到的基本要素包含法律主體、可分性及其工作任務，而且以表象的用人客觀事實為核查途徑。《勞動合同法》第十條第三款要求 “勞務關系自用人之日起創建”，進一步明確了勞務關系是以用人客觀事實為基本或本質屬性的法律行為，用人客觀事實的反映和含義即《通知》第一條有關法律主體、可分性、工作任務的闡釋。

(二)勞務關系評定的直接證據核查及證明責任分派

依據《通知》第二條要求，公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;

2、公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

3、員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;

4、考勤表;

5、別的員工的證詞等。在其中，1、3、4項的相關憑據由公司單位負證明責任。

證明責任劃分上，依據“誰主張誰舉證”的標準，證實公司單位和員工是不是存有勞務關系的證明責任關鍵在員工一方，員工理應給予直接證據證實其遵循公司單位管理制度、受公司單位勞動者管理方法、從業的是公司單位分配的工作中、公司單位計付勞務報酬等客觀事實。公司單位認為勞務關系不創立的，理應給予反證。在員工證實以上客觀事實后，公司單位務必證實薪水的實際金額、是不是交納了社保、員工實際上班時間、彼此是不是簽署了勞動合同書、入職登記表等可以明確彼此權利與義務的直接證據。

(三)內部承攬關聯未更改用人的客觀事實

內部承攬就是指公司做為發包單位與其說內部結構的生產制造工作部門、分支機構、員工中間為完成一定的經濟發展目地，就特殊的生產要素及相應的運營自主權達到的彼此權利與義務的承諾。內部承攬關鍵具備下列特點：

1、項目承包人是公司的內部組員，彼此存有管理方法與被管理方法的關聯;

2、承包單位遵循公司的管理制度;

3、項目承包人承包經營的財產為公司全部;

4、項目承包人獨立法人，自主經營。公司經營方式的變化，并沒有更改彼此中間的勞務關系，也未更改承包戶的勞動真實身份。

小編覺得，內部承攬全過程中，公司難以避免對生產開展可控性管理方法，員工做為項目承包人既要進行工作業績，又務必遵循管理制度，彼此仍是管理方法與被管理方法的主從關系。分配利潤的承諾并沒有更改員工給予有酬勞動者的客觀事實，內部承攬關聯也未更改或是替代勞務關系的實質。

二、公司推行企業內部承包經營應特別注意的2個問題

(一)公司與員工既簽訂合同又簽署內部承包協議，產生異議后公司僅以彼此系內部承攬關聯為由提出勞動者合同解除或是未找到勞務關系，并由此覺得公司不會再擔負用人義務的，人民法院不予以適用。

《勞動合同法》第26條[1]對勞動者無效合同情況作了明文規定，公司推行企業內部承包經營并不可以否認勞動合同書的法律認可;人民法院經核查覺得勞動合同書簽署系彼此真實的意思表示，未找到觸犯法律法規、行政規章強制要求的，勞動合同書即合理合法合理，對彼此具備拘束力，公司與員工都應按照承諾執行分別的責任[2]。

(二)內部承攬承諾的勞動合同解除或停止標準不符法律法規的，不產生消除或勞動合同解除的法律認可。

《勞動合同法》第四章對勞動合同解除和停止的標準開展了明文規定，《勞動合同法》第87條[3]還規范了公司單位違反規定終止勞動合同理應向員工付款經濟補償金或是修復勞務關系的法律法規不良影響，由此可見公司單位與員工終止勞動合同務必遵循法律規定原因。承包協議中再行構建的勞動合同解除標準失效，公司單位由此終止勞動合同的系合法消除。

我們可以看得出如和企業簽署了用工協義，相對應的社會養老保險等社保的交納，薪水是由企業開展投放的可適度的評定為勞務關系的存有。如不可以給予這些直接證據，有關的勞務關系就不予以認同。