盡管法律法規容許公司單位與員工承諾實習期，但這也不是務必的，也就代表著如果彼此協商一致得話，實際上也是可以不承諾實習期的。而在實習期內簽署的合同書不屬于試用期合同，反而是勞動合同書。自然實習期也是有限期限定，那員工的實習期一般好多個月呢?下面中小型編給你做詳盡解釋。

一、員工的實習期一般好多個月

依據勞動法，勞動合同期限三個月以上不滿意一年的，實習期不能超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿意三年的，實習期不能超過二個月;三年以上固定不動限期和無固定期限的勞動合同書，實習期不能超過六個月。 同一公司單位與同一員工只可以承諾一次實習期。 以進行一定工作目標為限期的勞動合同書或是勞動合同期限不滿意三個月的，不可承諾實習期。 實習期包括在勞動合同期限內。勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創立，該限期為勞動合同期限。

二、什么情況不可承諾實習期

實習期做為公司單位和員工相互信任、互相調查的限期，對勞務關系的長久平穩起著必不可少的功效，也正根據勞動合同書的長久性考慮到，法律法規明文規定三種狀況下不能承諾實習期，這三種狀況分別是：

1)以進行一定工作目標為限期的勞動合同書;

2)履行合同限期不滿意三個月的勞動合同書;

3)非全日制日制用人。除此之外，若勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創立，該限期即是勞動合同期限。

三、實習期能否隨時隨地終止勞動合同?

公司單位和員工在實習期內不必原因均有權利隨時隨地終止合同。大家將《勞動合同法》37條之要求“員工在實習期內提早三日通告公司單位，可以終止勞動合同”和《勞動合同法》39條之要求“在實習期內被證實不符錄取標準的”開展比照，可以發覺員工確實有那樣的支配權，但公司單位卻沒有——公司單位需證實員工不符錄取標準。對于此事許多公司單位提出異議：這也是不公平條文。其實要不然，勞資雙方事實上處在不公平情況，員工新員工入職前幾乎不太可能深層次地掌握公司單位的狀況，工作中后發覺不適合理應有進一步挑選的支配權，而公司單位在招騁員工時有清晰的崗位說明，在實習期內發覺員工不符錄取標準并能證實的可以單方面終止勞動合同。因此勞動合同法便是根據這類“方式上的不公平”做到“本質上的公平”。

針對員工是不是達標，理應以法律規定的最少學生就業年紀等基本上錄取標準和招收時要求的文化藝術、技術性、人體、質量等標準為標準，不過關，既包含徹底不具有錄取標準，也包含一部分不具有錄取標準，但都務必由公司單位對于此事明確提出合理合法合理的證實。此外，是不是在使用期內，理應以勞動合同書為標準;若工作合同約定的使用期內超過法律規定最多時間，則以法律規定最多限期為標準;若實習期期滿后仍未辦員工轉正定級辦理手續，則不可以因為還處于使用期內，即不可以再以使用不過關為由解雇員工。

就實習期的限期看來，有關法律法規中要求不能超過6個月，而具體明確限期的情況下也需要融合到簽署的勞動合同期限才行。融合現實中的狀況，大部分實習期全是承諾在2-3個月中間，而這期內，員工若是離職得話，也是必須依據實際上給予工作的具體情況來測算發放工資酬勞的。