一、加班費只有申請辦理一年嗎?

加班費并并不是只有申請辦理一年，加班費有兩年就理應測算到兩年，可是訴訟時效期間是一年時間。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。(第4款)勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁免受此條第一款要求的仲裁時效期的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”

加班費歸屬于“勞務報酬”，可用獨特仲裁時效，員工在職人員期或勞務關系解除后一年內明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。

二、有關薪水支付憑證保質期為2年的要求，不可以簡潔地了解為限定員工認為加班費的訴訟時效期間。

原社會保障部《工資支付暫行規定》第六條要求：“公司單位務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年以上備查簿。”

依據薪水支付憑證保質期為2年的要求，公司單位在這里一儲存期內承擔儲存責任。公司單位執行了儲存工資憑證責任，僅表明公司單位徹底執行了儲存期內工資憑證所證實的已付款相對應勞務報酬這一客觀事實。而在這里2年期內以前或以后的工資支付責任(而不是儲存責任)并不可以自然免責聲明。

實際上，有關工資憑證以內的財務憑證，國家財政部1998年施行的《會計檔案管理辦法》要求了最少3年最多25年的存放限期。

時效性問題不可以混同于員工對加班加點情況的證明責任。

依據最高法院的法律條文要求，員工對加班加點客觀事實承擔證明責任。在彼此產生異議前2年內的加班加點客觀事實，員工承擔證明責任;對異議產生以前超出三年的加班加點客觀事實，員工也承擔證明責任。員工盡到法律法規所規定的質證責任，其加班費的認為就應獲得適用。

在考勤表、勞動合同書、薪水支付憑證、證據、工作日志、公司單位的闡述等直接證據都能夠用于證實加班加點客觀事實是存有，其證實力是不是充足，并不會受到說白了公司單位工資憑證保質期2年之限。比如，員工認為工作終止合同或消除前第3年的加班費，給予的直接證據包含：勞動合同書(承諾了員工薪水)、考勤表(乘載加班加點的紀錄)、工資條或金融機構收益紀錄(注明的薪資未超出工作合同約定薪水)，再再加上朋友的證據，及其同期的相關加班加點情況的工作日志這些。以時效性為由一概否認其加班加點的客觀事實，顯而易見與法有悖，也與情與理不一致。

在日常生活之中許多的工作人員她們加班加點并沒有加班加點的薪水，這便會致使她們的利益遭受危害，而且在有一些狀況下得話，她們也不知道如何來維護保養自己的支配權。因此便會造成規定加班費的一些訴訟時效期間通過的問題，務必要留意好一年的訴訟時效期間。