實踐活動中，很有可能發生企業與員工承諾薪水未知的狀況，這大多數是采用的口頭上的方法，從而便會造成較多的糾紛案件。那如果發覺企業與員工中間薪水承諾未知得話，該怎么來解決呢？我將在下文中給你做詳盡解釋。

一、薪水承諾未知怎么處理

在簽訂勞動合同書時，承諾勞務報酬一定要確立、實際，包含確立勞務報酬的法律法規不良影響等相關內容。實踐活動中一些用人公司在簽訂勞動合同書時，對勞務報酬解決模糊不清，或是口頭上承諾，因而經常引起關于勞動仲裁。

薪水應在勞動合同書中確立，但并不一定主要表現為實際的額度，還可以主要表現為確立的測算方法，如計時工資時注明記件預算定額和記件價格。抽成薪水應注明抽成數量與占比等。

勞務報酬要求為勞動合同書的必不可少條文，另外《勞動法》第18條進一步要求了薪水承諾未知時的程序處理。勞動合同書對勞務報酬和勞動者標準等規范承諾不確立，引起異議的，可依照下列程序流程開展：最先彼此再次商議標準工資，可用集體合同要求的規范;假如，前二步沒法解決困難，用人公司對員工理應同酬。用人公司假如覺得同工不同酬，理應負證明責任。

可是員工用法律法規武器裝備維護保養自身的支配權的情況下，一定要留意對所認為的客觀事實開展質證。換句話說要留意搜集相對應的直接證據，如工資單和有關的辦理手續。以防因質證不到位而擔負法律法規不良影響。

二、雙倍工資從何時起算

用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

“雙倍工資”這一對用人公司的強行性要求，自2009年入法至今，在眾多員工當中獲得了非常好的普及化，另外也一定水平地解決了勞動合同書簽署率低的難題。

殊不知，“雙倍工資”結合實際也慢慢造成了眾多爭執，例如雙倍工資的時效性定義難題、企業管理層認為雙倍工資能不能獲得適用的難題……

現階段，在中小型企業的勞動力全過程中，不與員工簽署書面形式勞動合同書的狀況并許多見。針對員工來講，假如在公司長時間工作中而未簽署勞動合同書，再索取雙倍工資還能獲得法律法規的適用嗎?

雙倍工資是強行性的民事訴訟賠償費，適用一般仲裁時效，時效性為一年。

假如用人公司和員工中間就薪水承諾未知得話，這時僅有看是否有別的直接證據來證實彼此中間的薪水承諾，否則的話就僅有再次來承諾薪水。因而，提議諸位員工在創建勞務關系的情況下，一定要與用人公司商議好薪水等較為關鍵的內容，不然得話自身的利益就會有很有可能遭受危害。