員工利益獲得確保的與此同時自然并不是創建在踩踏企業權益基本上的，企業有的情況下尤其規范性的勞務關系的監管也并不會完全的防止關于勞動仲裁的產生，比如有一些企業其實也是發覺該員工不能夠非常好的擔任當今的工作中，以辭退的方法規定其離職而且也賠付了代通知金，但員工本人心里想的問題則是賠償費代通知金與此同時認為。

一、賠償費代通知金與此同時提出的法律規定有哪些?

員工規定公司單位付款賠償費的先決條件是：公司單位違規消除或是停止工作合時，員工不規定立即執行勞動合同書或是勞動合同書早已不可以再次執行的，公司單位理應按照工作第八十七條要求付款賠償費。而代通知金可用的標準，就是指公司單位按照《勞動合同法》第四十條公司單位用附加付款員工一個月薪水替代提早三十日以書面通告員工自己的程序流程規定，也就是公司單位付款代通知金是在合理合法終止勞動合同的前提條件下能產生的，而不是在不法終止勞動合同的狀況下造成。

賠償費，盡管是依照經濟補償的二倍測算，可是二者特性不一樣，一個是合理合法終止合同給與的經濟補償金，一個是違反規定終止合同理應承當的法律依據。公司單位違反規定終止合同，付款賠償費的，不用付款代通知金。

從以上的剖析可以看得出，賠償費是公司單位不法終止勞動合同的法律依據，而代通知金是公司單位合理合法終止勞動合同時，用付款一個月的薪水替代提早三十日以書面通告員工自己的程序流程規定。因此二者可以共存。

二、延伸閱讀：代通金可用的法律規定情況

依據勞動法第四十條之要求：有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

由此可見，法律法規明文規定，可用代通金的情況僅有勞動法第四十條特殊的三種情況。

三、什么狀況是企業違反規定終止勞動合同?

依據《勞動合同法》第42條要求，員工有下面情況之一的，公司單位不可按照此方法第40條、第41條的要求終止勞動合同：

1、從業觸碰職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害患者在確診或是密切接觸期內的;

2、在本企業患職業危害以及因工因工并被確定損失或是一部分因公負傷的;

3、生病或是因工負傷，在要求的診療期限內的;

4、女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

5、在本企業持續工作中滿15年，且距退休年齡規定不夠5年的;

6、法律法規、行政規章要求的其它情況。

由此可見，賠償費代通知金與此同時認為的的這類作法毫無疑問法律法規上是不容易適用的，由于在勞動法之中賠償費和代通知金壓根就不容易共存的，自然，企業碰到員工的這些作法之后可以有效的回絕，而且我也勸告大伙兒在和企業索取有關賠付以前，自身要加強各種各樣課程，初入職場中并不是自身想如何來就能怎么來的。