針對早已解雇的員工和將要解雇的員工而言代通知金是一個十分關鍵的物品，由于解雇以后大家便是沒有工作的了，找個工作毫無疑問也是必須一定的時間的。針對沒有工作的情況下生活就是要借助代通知金了。那麼代通知金的三種情況都有什么？

許多員工遭受終止勞動合同享有“N 1”的經濟補償金方式欺詐，覺得只需是被用人公司辭退，公司單位均須在付款經濟補償金外加上1個月的代通知金，結果造成了一些沒必要的關于勞動仲裁產生。

實際上，勞動法律、政策法規中，對代通知金是有明文規定的，《勞動合同法》第40條要求：有下面情況之一的，公司單位提早30日以書面通告員工自己或是附加付款員工1個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

在這里，代通知金可以簡潔地了解為替代通告期的額度，因而，代通知金僅在公司單位以以上三種原因終止合同且未提早30日以書面形式告知時才可以可用，假如公司單位終止合同并不是根據以上三個原因，員工規定公司單位付款代通知金是沒辦法獲得法律法規支撐的。工程設計公司與李某商談終止勞動合同，顯著不符付款代通知金的要求標準，因而李某的需要是不科學的。

與此同時，必須提示的是：代通知金的付款規范也是有明文規定的。《勞動合同法實施條例》第20條要求：“公司單位按照勞動法第40條的要求，挑選其他的付款員工1個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。”這兒的“薪水”并不是員工被終止勞動合同前12個月的職工平均工資。

代通知金的三種情況賠償情況大家國家是擁有有關的確立表明，針對員工得病過著沒有由于工作中負傷不可以擔任工作中不可以執行勞動合同書這三種狀況的情況下所在單位是要付款對應的代通知金的。所以說代通知金并非是全部解雇員工的狀況都必須支出的。