勞務關系的確定經常與員工的切身利益息息相關 要想維護大家員工本身的權益就需要掌握把握有關勞務關系的相應專業知識，在我們挑選去合適自身工作中的地區進一步發展趨勢時，有幾個關心著本身勞務關系的調離呢?那麼勞務關系調離是指什么又有什么特點呢?下邊由我給您介紹一下。

勞務關系調離說的簡單一點便是工作人員調離，工作人員調離指的是在沒有更改勞務關系的情形下，員工被分配從一個公司單位到此外一個公司單位給予工作的情況。從嚴苛的意義上講，調離并非一個勞動合同法實際意義上的定義，但該個人行為在日常生活中卻十分普遍。特別是在常見于黨政機關、大中型國企、機關事業單位或社團組織為處理定編不夠，從下級單位或其他企業使用工作人員的情形下。除以上行為主體外，一些中大型的民企集團公司內部，在同一控制人下的民營企業間，也經常會出現調離個人行為。

企業集團屬下好幾個分公司的，因為分公司具備獨立性主體資格，具備單獨用人權，可以立即與員工簽訂合同，創建勞務關系，因而，若在集團公司與屬下分公司中間激發員工的，便會牽涉到立即用人組織形式的轉變，因而相對應的勞動合同書就需要作對應的解決。一般來講員工在公司內調離的，有二種情況，一種情形是與原企業保存勞務關系，調離到新單位工作中;另一種情況是與原企業終止勞動合同，與新公司建立勞務關系。

針對第一種情況，歸屬于員工內部調離，與原企業依然保存勞務關系，工作年限持續測算，社會保險金依然在原企業交納，但薪水由誰實際來派發，社保的花費實際誰來擔負，必須兩個企業根據員工調離協義的方法給予承諾，實際員工的日常管理方法也在于彼此調離協義的承諾。針對第二種情況，歸屬于工作合同主體的變動，因而必須停止原勞動合同書，與新企業簽署新的勞動合同書。對于勞動合同解除是不是必須承擔經濟補償，則要在于停止的方法，及其新企業是不是繼承原合同書的有關責任。若新企業認可原企業的工作年限，那麼工作年限持續測算，停止原合同書可以由員工明確提出，就不用付款經濟補償。若新企業不愿意繼承原合同書的工作年限，則停止原合同書就要付款停止賠償金。工作合同主體變動的，工作合同變更后，必須由原企業將員工的個人社保關聯遷移到新企業，由新公司依照自身的員工開展管理方法。

不難看出，掌握好勞務關系調離是十分需要的。勞務關系調離狀況普遍現象，盡管它的方式各種各樣，但做為大家員工，要特別注意關心自身的合法權益，在我們權益遭到侵害時，我們要了解要向誰投訴，而且在工作人員調離中，還需要要健全有關的法律制度。那樣的話才可以更大水平防止調離造成的法律糾紛。