眾所周知假如公司單位沒有按照規定終止勞動合同的必須付款賠償費，這兒的賠償費并不是大家通常常說的經濟補償，一般來說賠償費是含有一定的懲罰特性的，可是經濟補償則是對員工的一種賠償，比如代通知金，經濟補償金的是待通告金或是代通知金？

依據《勞動合同法》第四十條要求，有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或非因工因工，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

因而，“代通知金”僅在公司單位以以上三種原因終止合同且未提早30日以書面形式告知時才可以可用，假如公司單位終止合同并不是以上三個原因的，員工規定公司單位付款“代通知金”是沒辦法獲得法律法規的兼容的。

那麼，“代通知金”的規范如何確定呢?《勞動合同法實施條例》第二十條對它進行了明文規定，公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

最開始在我國勞動合同法中并無“代通知金”的相對應要求。“代通知金”源于于中國香港聘請規章，意思是顧主或員工只需給與另一方通告期限內員工本應測算的工資額，就可不用給與通告而隨時隨地停止合同。之后深圳市將該規章制度引入，在1994年施行的《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條要求，有下面情況之一的，公司單位可以終止勞動合同，可是理應提早三十日以書面通知通告員工自己：(一)員工生病或是因工負傷，診療到期后不可以在原企業工作中的;(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商談可以就變動勞動合同書達成共識的。公司單位按前述要求終止勞動合同，未提早三十日通告員工的，理應付款該員工當初一個月月職工平均工資的賠償金。因為“代通知金”在深圳市的可用，慢慢也影響到了別的省份，司法部門實踐活動中也慢慢可用了起來。2007年，《勞動合同法》施行，在法律法規中明確了“代通知金”的規章制度。

以上原文就是經濟補償金的是待通告金或是代通知金的相關內容，我們可以了解假如公司單位在工作合同到期以前沒有按照規定提早一個月通告員工的，以給與員工充分的時間去找新工作中的，就必須給與一定的經濟發展賠付，即——代通知金。