提早一個月的代通知金是什么意思

代通知金就是指在公司單位中，假如公司單位開除員工，或是不愿再次執行勞動合同書要求的責任，只需提早一個月通告員工就可以，無需計付賠償費。

僅有公司單位根據《勞動合同法》四十條與員工終止勞動合同時，才必須提早一個月通告或是多付款1個月薪水的。其他狀況下，公司單位與員工終止勞動合同沒要求務必提早1個月通告員工。

勞動者被公司單位消除(辭退、解雇、炒魷魚)，是不是應當付款賠償或賠付，大致分下列四種狀況：

1、公司單位與員工消除，沒有合理合法原因，都沒有付款經濟補償金或是沒有執行合理合法程序流程，員工未找到第三十九條要求的情況，可以評定該公司單位個人行為歸屬于第八十七條要求的違反規定消除的情況，應當付款賠償費。規范為每工作中一年付款2個月的自己薪水，別名2N;

2、公司單位根據第十九條要求情況與員工消除的，在其中合乎《勞動合同法》第四十六條要求的，應當付款員工，即每工作中一年付款一個月自己薪水，N;

3、合乎《勞動合同法》第四十條，而且沒有提早1個月以書面形式告知員工的，除開付款外，還應多支付1個月薪水做為，累計N 1;

4、假如員工存有《勞動合同法》第三十九條要求的狀況，公司單位要求終止勞動合同的，不用繳納一切經濟補償金，也不用提早通告員工;可是，這需要公司單位質證而且以書面形式告知員工終止勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條　員工有下述情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(四)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的;

(五)因此方法第二十六條第一款第一項要求的情況導致的;

(六)被單位受賄罪法律責任的。

第四十條有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

第四十六條有下述情況之一的，公司單位理應向員工支出經濟補償金：

(一)員工按照刑法第三十八條要求終止勞動合同的;

(二)公司單位按照此方法第三十六條要求向員工要求終止勞動合同并與員工協商一致終止勞動合同的;

(三)公司單位按照此方法第四十條要求終止勞動合同的;

(四)公司單位按照此方法第四十一條第一款要求終止勞動合同的;

(五)除公司單位保持或是提供勞動者合同約定條件續簽勞動合同書，員工不同意續簽的情況外，按照此方法第四十四條第一項要求停止固定不動時限勞動合同書的;

(六)按照此方法第四十四條第四項、第五項要求的;

(七)法律法規、行政規章要求的其它情況。

第四十七條經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在或是結束前的職工平均工資。

第八十七條企業違背此方法規定消除或是的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。

第十九條有下述情況之一的，按照勞動法要求的標準、程序流程，公司單位可以與員工清除固定不動時限勞動合同書、或是以進行一定工作目標為限期的勞動合同書：

(一)公司單位與員工協商一致的;

(二)勞動者在使用期內被證實不符錄取標準的;

(三)員工比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(四)員工比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(五)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的;

(六)員工以詐騙、要挾的方法或是趁人之危，應用人企業在違反真實性含意的情形下簽訂或是變動勞動合同書的;

(七)員工被單位受賄罪法律責任的;

(八)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(九)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(十)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的;

(十一)公司單位按照破產法要求開展重組的;

(十二)公司單位生產運營產生嚴重困難的;

(十三)公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

(十四)別的因工作合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

這也勸誡公司單位和員工，公司單位必須熟識各種各樣法律法規，防止各種各樣不便，員工也應當學好用法律法規保護自身的合法權利，假如發覺公司單位沒有履行合同，可以根據提起訴訟的方式保護自己及其親人。