應當不容易有員工一年的績效工資全是一樣的，績效工資是和當月進行的貨運量擁有同時的糾葛的，因而誰都了解績效工資自然也是不一樣的。可是，有一些員工主要是把績效工資加上后最終的薪水所得的才算是比較多的，因而合乎領到代通知金的過程中也特別的關愛員工的績效工資規范是不是算代通知金?

一、員工的績效工資規范是不是算代通知金?

依據在我國法律法規，代通知金，它是和薪水不一樣的，二者是不一樣類型的。啟用迄今，他是依照企業的規范來完成付款。

代通知金的測算規范：

《實施條例》要求“代通金”的付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的“標準工資”，理應就是指員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

二、代通金可用的法律規定情況

依據勞動法第四十條之要求：有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

由此可見，法律法規明文規定，可用代通金的情況僅有勞動法第四十條特殊的三種情況。

三、員工辭職有什么常見問題?

簽離職協議時關鍵點問題解決

1、在合同書中確立誰申請辦理明確提出終止勞動合同

依據法律法規，如果是員工明確提出終止勞動合同關聯的，無需付款經濟補償;而如果是企業要求終止勞動合同關聯的，則必須向員工付款一年一個月規范的經濟補償。

2、經濟補償金問題解決

假如牽涉到經濟補償的，依據《最高院關于勞動合同法的司法解釋三》第十條 員工與公司單位就消除或是勞動合同解除申請有關辦理手續、付款薪水酬勞、加班工資、經濟補償金或是賠償費等達到的協義，不觸犯法律法規、行政規章的強制要求，且未找到詐騙、要挾或趁人之危情況的，理應評定合理。因此，只需彼此能有關經濟補償達成一致，并不是按法律法規的規定執行的，也可覺得合理。

3、賠償新項目項目解決

協義中最好是能列舉所有的賠償新項目，或是有“包含但是不限于”及其“之后再無別的異議”等描述，便于一次性所有處理。

通告辦理手續需及時

有關通告辦理手續的及時，最關鍵取決于企業終止勞動合同關聯的情況，包含合同到期不續期、員工違法亂紀消除，尤其是不告而別的情況。

應當說薪資結構是以最低工資標準加績效工資這類方式派發得話，那代通知金應當便是依照該員工12個月的職工平均工資為規范，依照這一規范去支付代通知金的，因此不容易單純性的依照哪一個月的績效工資去支付代通知金。