彭松：“挖墻腳”比不上“以養”,說的真棒

前幾日，在馬云爸爸的訪談錄里見到一句那樣的優秀人才應用體制：“即便公司要閉店了，因為我決不允許從外邊招一個傘兵來出任公司的CEO”。馬云爸爸不僅說到，并且還把這個要求寫到公司的規章制度內，由此可見馬云爸爸對培育人才的信心。說到這兒，大伙兒很有可能要說： “挖墻腳”究竟有哪些不太好?別著急，下邊一點點對你說。

【1】期待太高。企業對挖來的優秀人才通常期待值很高，期待挖來的優秀人才能短時間出考試成績，結果挖來的優秀人才，通常必須一段時間的融入和磨合期，才可以尋找著力點，假如挖來的優秀人才撐不住工作壓力，略微那麼一點心浮氣躁，結果輸出的使用價值將并不是企業所要想的，造成急切更改，否認了目前企業的以往，也否認了企業目前的成功案例。

【2】截了目前員工的升職之途。挖來的工作人員工資通常比在職人員的人員工資高數倍。另外也斷開了目前員工的升職之途，進而無形之中消除了目前員工的主動性，結果任職的員工再說個暗地里不負荷率，老總才叫“偷雞不成蝕把米”。

【3】好高騖遠。挖來的優秀人才為了更好地反映自身高人一籌，通常擅于侃侃而談，談哪些發展趨勢方案、戰略發展規劃。結果實際操作起來是好高騖遠，壓根并不是企業所要想的能實行、能解決困難、可帶精英團隊發展趨勢的人。

【4】文化藝術不配對。挖來的人才思想、個人行為、價值觀念必須長期的磨合期才可以與企業配對，乃至挖來的優秀人才成功案例已不宜現企業發展趨勢或社會發展必須，結果產生目前的企業文化藝術與挖來的優秀人才價值觀念差別巨大，難以配對更不要說結合。

總而言之，“挖墻腳”比不上“以養”，除開阿里巴巴的馬云爸爸，格力空調、寶潔公司的CEO和高層住宅管理人員都是以中高層一步步塑造起來的，套入格力董明珠的一句話“格力集團的取得成功并不是靠高薪職位挖墻腳，只是取得成功以后漸漸地塑造起來的”。

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