作為一名績效考核管理承擔者，應對行政部門后勤部門或別的難以量化考核的工作人員時，業績考核責任人或業績考核基本功稍缺乏的hr工作人員通常是無從下手，如文秘怎樣考評、駕駛員怎樣考評、主廚又怎樣考評?也許，這時你也想起了分等級、分類，可是，你公司假如抵達一定的經營規模，分層次、歸類的過多，實際操作起來成本費就太高，分的太少，又不可以反映考評的目的性。那麼，怎樣反映考評的目的性?

【1】分層次。大部分企業一般分成3到4個等級：發展戰略層(高)，高管(中)，層級制(農村基層)。

【2】歸類。依據職位的特性，一般分成管理類專業、技術專業類，技術專業、實際操作類等。

總而言之，考評因素在與企業有關職位配對時，一定要從企業的具體情況下手，明確考核方案，僅有這般，你所繁雜的業績考核才可以支撐點公司的發展戰略和本年度經營目標，才可以另外達到員工和每個工作部門的要求。

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