為何你實行的績效考核管理員工覺得徹底不起作用?為何你實行的績效考核管理被老板說成假、大、空?緣故在哪?經多方面調查獲知，許多 小伙伴們在實行管理方法的情況下徹底是為了更好地考評而考評，更不必談哪些支撐點公司的發展戰略和本年度運營計劃了，也更不必談為了更好地員工的發展趨勢而進行績效考核管理了。一句話，績效考核管理的立足點也叫業績考核精準定位就出了錯，無怪不可以保證上、下令人滿意。那麼真實的績效考核管理該究竟怎樣定位?

【1】崗位分析。在做績效考核管理執行前一定要開展崗位分析，崗位分析的目地便是要了解這一職位是做什么的?配對什么樣的人來干?由此來明確該崗位的工作崗位職責及業績考核，考量其規范和任職要求，崗位分析為KPI指標值獲取出示了一些最基本上的根據，是績效考核管理的基本。

【2】學習培訓與員工升職。根據績效考核管理與績效評估，大家迅速能發覺員工的薄弱點與不夠，另外也可以掌握員工為了更好地進行工作規劃所具有的工作能力怎樣?并為此來制訂員工的學習培訓發展趨勢方案，進而協助員工迅速的發展與提高。

【3】薪酬與獎勵金。把業績考核與薪酬掛勾變成許多 公司向領導者員工歪斜的關鍵作法，一般來說，崗位決策了固定不動薪酬，而業績考核決策了波動的薪酬和獎勵金及其其他福利。

【4】職位配備。根據對員工業績考核的結果剖析，能夠多得到一些領導者員工的特性，這也是許多 公司設計方案優秀人才優選和招騁規范的關鍵參照根據，另外還可以迅速為內部出色員工出示升職根據。而且根據這種規范能夠在招騁時為企業節約很多的試錯成本，進而迅速有效的招騁到配對的優秀人才。

總而言之，僅有把績效考核管理精準定位給與確立，才可以確保你不管怎樣實行業績考核，才不容易使業績考核淪落方式，才不容易被老板說業績考核“假、大、空”，才不容易被員稱業績考核不起作用。

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