一、終止合同不滿意30天通告代通知金給是多少?

在我國《勞動合同法》相關合理合法終止勞動合同的要求一共有六條(即第36條至41條)，僅有公司單位根據第40條要求消除與員工的勞動合同書時，才有可能必須向員工付款“代通知金”，此外五條消除情況，均未要求務必付款“代通知金”。

這兒常說的“有可能必須付款”，并不意味著務必付款。第40條要求，“有以下情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同……”那麼，假如公司單位提早一個月以書面形式告知了員工，通告到期后終止勞動合同，是不用付款“代通知金”的，僅有公司單位沒有提早一個月通告員工時，才須要付款。

二、員工生病合理合法終止勞動合同的標準是啥?

1、務必是員工生病或是非因工因工。這也是相對性員工工傷事故或視同工傷來講的，也是根據此情況合理合法終止勞動合同的前提條件。

2、務必在診療到期后。醫療期就是指員工因生病或非因工因工，必須停止工作開展醫治和歇息，公司單位應向員工付款病假工資，而且不可終止勞動合同的期限。在中國原勞動和社會保障部于1994年12月1日施行的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條要求，“企業員工因生病或非因工因工，必須停止工作診療時，依據自己具體參與工作年限與在本企業工作年限，給與三個月到二十四個月的醫療期……”醫療期的長度，跟員工的工作年限有關。員工在診療到期前，公司單位不可根據此條要求終止勞動合同。

3、員工不可以從業原工作中，也不可以從業另行安排的工作中。實際上，絕大多數的員工在通過醫治后，均能修復原先的專業能力，殊不知，也是有一部分員工通過重大疾病后，盡管治療康復了，但工作工作能力遭受了嚴重影響，早已不可以進行原先的工作目標，而且也不可以從業公司單位另行安排適度的工作中。若這般，公司單位則可以終止勞動合同。

僅有在以上三個要素與此同時造就時，公司單位才可以消除與員工的勞動合同書，不然則很有可能組成違反規定終止勞動合同，必須擔負不好不良影響。

總的來說，歸屬于預告片消除的狀況，企業不滿意30天通告到職工，應當在辦離職的情況下多付款一個月薪水做為代通告的酬勞。職工因病必須醫治終止合同的，務必是喪失工作工作能力，不可以擔任或是從業另行安排的職位，這樣的事情下企業消除和職工的勞務關系，歸屬于合理合法消除。