一、必須給代通知金的狀況包含什么?

代通知金，即替代通告金，是是非非法律法規術語，《勞動法》中沒有“代通知金”的定義。就是指公司單位在明確提出解除勞動關系或勞動合同解除時應當提早一個月通告的情形下，假如公司單位沒有依規提早一個月通告的，以計付一個月薪水做為替代。

依照《勞動合同法》第四十條要求，員工具備以下情況之一的，公司單位終止合同沒有提早30天以書面形式告知的，理應付款一個月薪水(代通知金)：

1、員工生病或是非因工因工，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的;

2、員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

3、工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

二、怎樣評定員工不可以擔任工作中?

1、員工被證實不可以擔任工作中。不可以擔任工作中，就是指有直接證據表明，員工不可以按要求進行勞動合同書中承諾的工作目標或是同技術工種同職位工作人員的勞動量。這就規定公司單位在與員工簽訂合同時，要確立員工的工作任務，特殊領域的，還必須確立勞動量。假如簽訂合同時沒有確立勞動量的，只有參考同技術工種同職位工作人員的勞動量來明確，一般來講，應參考均值的同技術工種同職位工作人員的勞動量，不可以參考最大的同技術工種同職位工作人員的勞動量。因而，給予本企業均值的同技術工種同職位工作人員的勞動量，就變成員工被證實能否擔任工作中的關鍵直接證據。

2、經學習培訓或是調職后，仍不可以擔任工作中的。換句話說，公司單位終止勞動合同有一個程序流程：務必先學習培訓，或是調職，如還不可以達到新的崗位要求，則可以終止勞動合同。必須強調的是，員工被證實還不可以擔任工作中，務必要能證實。為避免在終止勞動合同時產生質證不可以的風險性，公司需要在勞動合同書中或在崗位說明書中明確員工的勞動量，假如因而而學習培訓員工的，還必須儲存相對應的培訓課件。

總的來說，員工新員工入職后，會和企業簽定一份勞動合同書，在未期滿以前，員工因工傷事故到醫院門診醫治或是通過專業培訓調職不可以達到工作標準的，企業有權利終止勞動合同。企業不提早通告的，要多付款一個月薪水做為代通知金賠償。此外，因以上緣故終止合同的，員工還能夠取得經濟補償金。