一、代通知金是應發數還是實發數

代通知金應以員工上月一切正常出勤率的應發工資為標準，即包含加班工資以外的其他應發工資。《勞動合同法實施條例》要求，公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。第二十條　公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。上海高級法院《關于適用 <勞動合同法> 若干問題的意見》滬高法[2009]73號

實踐活動中大家習慣把終止勞動合同的經濟補償金和“代通知金”稱之為“N 1”意思是依據員工在本企業工作年限測算經濟補償金，每滿一年付款一個月標準工資的經濟補償，此外再再加上一個月標準工資的“代通知金”。公司單位解除勞動關系時如必須向員工付款一個月的取代通告期薪水(通稱“代通金”)，

二、代通知金其付款規范如何確定

公司單位是不是必須付款“代通金”，理應依據法律法規的要求來分辨，法律法規沒有要求的，不可以規定公司單位付款。

《實施條例》要求“代通金”的付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只用單身男女的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也不太可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的標準工資，理應是員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以體現一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

自然一些地區對于此事有特殊規定，如上海市要求，《實施條例》規定“代通金”付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的“標準工資”，理應就是指員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以體現一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

此外，測算經濟補償數量時，員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。可是測算“代通知金”并無以上限定。

代通知金的額度明確，上海市明文規定了是有應發工資明確，但因為全國各地的規范不一樣，具體情況會各有不同。公司單位未提早30天通告員工解除合同或是續簽的情形下，必須向員工付款代賠償費。假如對補償金的金額有疑問，或是賠償費的標值小于之前的標準工資或是群眾的平均，應主動與企業溝通交流解決，或是尋找法律法規的協助。