一、加班費基數與最低工資規(guī)定是什么?

加班費基數與最低工資規(guī)定是加班加點的基數不是可以小于最少的基本工資的，不然便是歸屬于一種不合理合法的個人行為基數一是依照工作合同約定的員工自己標準工資明確;

二是勞動合同書沒有承諾的，依照團體合同約定的加班加點基數明確;

三是勞動合同書、集體合同均未承諾的，依照員工自己一切正常工作勞動所得的薪水明確。與此同時，加班加點基數不可小于當地要求的最低工資。

當地人社廳單位注重，推行月工資制度的公司單位日薪水以月計薪天數21.75天開展換算，鐘頭薪水在日工資基本上除于8個小時開展換算。

二、加班工資的實際規(guī)范是啥

付款加班工資的實際規(guī)范是：在標準工作中日內分配員工增加運行時間的，付款不低于薪水的150%的工資酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞;法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不低于百分之三百的薪水酬勞。規(guī)范運行時間之外增加員工運行時間和歇息日、法律規(guī)定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都應該嚴苛進行限定，高過一切正常運行時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策。

可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的，如法律規(guī)定請假日對職工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更高一些的薪水酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴格執(zhí)行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規(guī)對這樣的事情所做出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規(guī)擔負法律依據。

針對員工而言，她們非常關心的便是自身，假如增加工作中的時間，那麼能否有勞務報酬的派發(fā)，事實上大家國家是明文規(guī)定了有加班費的派發(fā)的，實際加班費的派發(fā)不是可以小于本地最低工資的。