一、依照勞動合同法工傷事故后怎樣確認勞動關系

依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》要求，公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但另外具有以下情況的，勞務關系創立：

(1)公司單位和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

(2)公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法，從業公司單位分配的有酬勞的工作;

(3)員工帶來的工作是公司單位業務流程的構成部分。

公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

(2)公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(3)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

(4)考勤表;

(5)別的員工的證詞等。

在其中，(1)、(3)、(4)項的相關憑據由公司單位負證明責任。

二、勞務關系的特點

（一）工作是一種融合關聯

由于從勞務關系的行為主體上說，被告方一方固定不動為人力資本使用者和開支者，稱之為員工;另一方固定不動為生產要素使用者和人力資本使用人，稱公司單位(或顧主)。勞務關系的實質是注重員工將其全部的人力資本與公司單位的生產要素緊密結合。這類融合關聯從用人公司的角度看便是對人力資本的應用，將員工帶來的人力資本做為一種規模經濟列入其生產過程。在勞務關系中，人力資本自始至終做為一種規模經濟而存有，而不是商品。這也是勞務關系差別于雇傭關系的本質屬性，后者員工全部的人力資本通常是當作一種勞務公司商品而導出，反映的是一種交易關聯或是生產加工承攬關系等。

（二）可分性的工作組織關系

勞務關系一旦產生，勞務關系的一方——員工，要變成另一方——所屬公司單位的組員。因此，盡管彼此的勞務關系是構建在公平自行、協商一致的根基上，但勞務關系創建后，彼此在崗位職責上則具備了主從關系。公司單位做為人力資本使用人，要分配員工在機構內和生產要素融合;而員工則要根據應用本身的工作工作能力，進行公司單位交到的各類生產制造每日任務，并遵循企業內部的管理制度。這類可分性的工作組織關系具備較強的歸屬于特性，即變成一種歸屬于行為主體間的指引和聽從為基本特征的管理方法關聯。而雇傭關系的被告方彼此則是無機構可分性。

（三）勞務關系是人身關系

因為人力資本的出現和開支與員工人身安全不能倏忽分離出來，員工向公司單位給予人力資本，事實上便是員工將其人身安全在一定程度內交到公司單位，因此勞務關系就其實質實際意義上說成一種人身關系。可是，因為員工是以擁有人力資本所有權來獲得生活紀錄片，公司單位要向員工付款薪水等物質待遇。從此實際意義來講，勞務關系與此同時也是一種以人力資本買賣為內容的財產關系。

勞務關系可以用勞動合同書來證實，但即使沒有勞動合同書，還可以根據別的直接證據側邊證實存有勞動合同書。針對遭到工傷事故必須企業擔負賠償的被告方而言，若企業推卸責任義務，務必先根據勞動仲裁尋求幫助，若不可以消費者維權才可以挑選起訴方法。