薪酬設計方案時要考慮到的好多個難題：

1、 崗位設置方案

考慮到的關鍵是精減好用，尤其是重要職位(核心企業運行必不可少的)和獨特職位(市場銷售、管理方法)，設計方案合乎本企業特性的薪酬規章制度。

2、 優秀人才招收

企業的發展趨勢離不了優秀人才的支撐點，知識經濟時代時期企業的市場競爭本質便是優秀人才的市場競爭。優秀人才的采用要重視其潛力，工作能力過強或較弱都是會導致企業的損害，"取舍之間為好"是大家招騁的標準;可是在重要職位和獨特職位的人才招聘上應擇優錄用"為標準，期待根據優秀人才的引導協助企業更上一層樓。

3、 市場調研

人力資源市場價錢是企業職業經理人務必掌握的關鍵材料，它能夠協助企業在資金分配和應用中作精準的預計。企業在作人力資源市場價錢調研時，要找尋類似企業――經營規模類似、管理機制相貼近，最好市場需求小伙伴――做為參照公司，那樣企業可把握最精準的信息內容，明確有效的價格。

4、 其他要素

在薪酬設計方案時，也要考慮到國家和地區的經濟發展情況、政府部門的現行政策導向性、本地人力資源市場的要求狀況、企業的經營狀況、市場拓展的目標計劃及與薪酬有關的員工福利方案等。

5、 分派方式

企業薪酬規章制度的設計方案，要合乎本企業的特性，要防止"人會有是我，人無我也要有"那樣考慮周全地考慮到難題，但伴隨著企業的發展趨勢薪酬規章制度應當逐步完善，企業原始環節選用職位獎賞薪水(或崗位等級薪水)做為關鍵的分派方式，以員工持倉做為輔助分派方式，那樣能夠使員工與企業聯絡起來，彼此之間同甘苦同呼吸共命運，以企業的發展趨勢為唯一挑選，促進企業加快前行。

好的薪酬設計方案的精粹取決于：1)增加員工的使命感;2)增加員工的可玩性;3)注重員工的工作能力和專業技能充分發揮;4)提高員工對企業的歸屬感和團隊精神。

針對一般運營、服務化單位和職位，應選用職位、等級的級別工薪階層規章制度。此項規章制度創建得越快越好。依據企業的職位要求和具體工作能力，及其員工的具體工作能力和水準，有目地的定崗定編、勞動定員和評定、定薪。員工進到企業有確立的個人定位及發展規劃，職位的轉變與工資具備必定的聯絡。

企業的工薪階層規章制度和獎勵機制是2個不一樣的規章制度，尤其是初創期企業更要多方面區別，不然會造成基本上工薪階層規章制度與獎勵機制的錯亂，使員工的工作熱情遭受嚴厲打擊。企業管理人員要對做出巨大貢獻的員工給與鼓勵，就不可以選用在原職位立即漲薪的簡易方式;而應選用一次性獎賞或升職加薪的方式。