各家企業都免不了薪酬設計方案，一個好的薪酬管理體系能為企業產生非常大的經濟效益，提高員工主動性，薪酬具備競爭能力這些，下邊我介紹一下薪酬設計方案常要考慮到和處理的好多個至關重要的問題：

1、企業總體薪酬的水準定多大?

最先要回應總體目標企業的發展戰略。每一個企業都務必做出一個適度的挑選，那樣企業的薪酬水準也擁有一個基本上的精準定位。可以說，企業的發展趨勢精準定位決策了其薪酬水準的高矮。

次之，總體薪酬也要需看老總的含意。企業總體薪酬水準的操縱，最后決策權仍在老總手上。

此外，花多少錢也是有根據的，還要參考領域的基本定律，不一樣領域的薪酬總產量在成本費中的占有率是有一定的差別的。

2、薪酬向什么人(職位)歪斜?

決策企業運勢的人(職位)只占極少數，能給企業立即或是間接性產生權益的也是極少數。因而，企業通常要在酬勞上最先達到這一部分人群的必須。薪酬提前準備向哪一個方位歪斜，最先要弄清楚企業的戰略定位或發展趨勢構思，確立企業發展趨勢所必須的重要優秀人才和職位，融合老總自己價值導向以及對企業優秀人才(職位)的了解。弄清這種后，做薪酬設計方案時，可根據適度的對策來吸引或是吸引住這一部分優秀人才。

3、怎樣決策職位間/職位內薪酬差別?

薪酬的差別有二種：

(1)不一樣職位的薪酬差別;能夠根據崗位分析來處理。

(2)同一職位不一樣級別的員工薪酬差別。在崗位分析的基本上，也要綜合性考慮到員工的專業能力、員工對企業的奉獻累積等要素來做出實際的評定。

一般地，企業要融合內部薪酬調研，企業價值導向，薪酬平均水平等來挑選薪酬差別的分配。

4、采用哪些的薪酬的構造?

一般地，薪酬是由固定不動與波動兩一部分構成，因此 薪酬構成是固定不動一部分與波動一部分的占比分配。那麼，哪些的薪酬構造合理呢?

最先，薪酬構造不可以搞一刀切，即不一樣特性的職位薪酬構造是有所區別的。如：對計時工資的職位和抽成薪水的職位，通常采用低固定不動，高波動的薪酬構造。

次之，薪酬構造還跟企業的發展趨勢環節和企業要提倡的學習氛圍相關。例如，企業在初創期，通常激勵開拓進取的精神實質，提升員工工作壓力，必須低固定不動加寬波動的薪酬構造;進到發展期后，企業分外關心管理水平、市場拓展工作能力等各種各樣工作能力的提高這些。