依據《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條的要求，員工月職工平均工資依照勞動合同解除或是停止前十二個月的勞動所得工資計算均值，工作中不滿意12個月的，依照具體工作中的月數測算職工平均工資。

此外，并無別的法律條文立即關系到月職工平均工資的計算方式。

實際上，從法律法規(guī)看來，月職工平均工資的計算方式非常簡單，便是每一個月勞動所得薪水的平均值，但為何還會繼續(xù)存有計算誤差的情形呢?小編 覺得，由此可見，或是取決于沒能正確認識為“勞動所得薪水”。

在處理什么叫“勞動所得薪水”以前，大家先來普及化“薪水”的法律定義。

依據法律法規(guī)，薪水就是指公司單位根據國家相關要求和勞務關系彼此的承諾，以貸幣方式付款給員工的勞務報酬。

具體來說，薪水由下列一部分構成：

(一)計時工資：

(二)計件(主要包括按銷售額抽成或盈利抽成方法付款給本人的薪水);

(三) 獎勵金(如年終獎金、一季度獎);

(四)補貼(如崗位補貼)和補助(如餐補、交通費等);

(五)日夜奮戰(zhàn)薪水及特殊情況下付款的薪水(包含：依據中國法律、政策法規(guī)和現行政策要求，因病、工傷事故、產假、計劃生育假、婚喪假、請假、探親假、按時請假、停產學習培訓、實行我國或社會發(fā)展責任等緣故按計時工資規(guī)范或計時工資標準的一定占比付款的薪水;額外薪水、保存薪水)。

隨后，再看來法律法規(guī)實際意義上的“勞動所得薪水”。

公司單位根據國家相關要求和彼此勞動合同書的承諾，依據上述全部薪水構成部分測算應付款給員工給予了一切正常工作狀況下的薪水即是法律法規(guī)實際意義上的“勞動所得薪水”，但因為存有下列薪水扣除的情況造成員工具體拿到手薪水(下列稱“實發(fā)放工資”)一般會低于勞動所得薪水：

公司單位可依規(guī)從員工薪水中代繳或是代交社保以下花費：

(一) 員工自己薪水的個人所得稅;

(二) 員工本人承擔的社會保險金;

(三) 執(zhí)行異議法院判決書、判決由員工壓力的贍養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、扶養(yǎng)費;

(四) 法律法規(guī)、政策法規(guī)要求理應由公司單位從員工薪水中代繳或是代交社保的其它雜費。

公司單位可以從員工薪水中扣除以下花費：

(一) 員工賠付因自己緣故導致公司單位財產損失的花費

(二) 公司單位依照依規(guī)制訂的管理制度對員工開展的違法亂紀經濟發(fā)展懲罰;

(三) 經員工自己允許的其它雜費。

公司單位每月扣除前述第(一)、(二)項花費后的員工薪水賬戶余額不可小于最低工資標準。

最終，必須注重的是為均衡員工與用人公司彼此利益，《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條也為“月職工平均工資”設置了最少和最大的額度。

員工在勞動合同解除或是停止前12個月的職工平均工資小于本地最低工資的，依照當地的最低工資測算。

員工月職工平均工資高過公司單位所屬市轄區(qū)、設區(qū)的市級市人民政府發(fā)布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規(guī)范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

尤其表明：

1、在預估職工平均工資的情況下，針對出勤率日數低于21.75的月份，人民法院一般會去除出來。

2、工傷事故期內薪水小于職工平均工資60%的，以上本年度職工平均工資(如今按省部級綜合會更高一些些)的60%測算。

經濟補償金是依據員工在這里企業(yè)從簽定勞動合同書，逐漸工作到終止合同才行的期限來估算的。假如一個職工在與公司單位簽定過好幾份勞動合同書，也是根據員工簽定的第一份合同書，逐漸工作總計測算經濟補償的。在公司單位員工工作中滿一年，賠償金依照一個月的基本工資開展付款，超出大半年(含半年)則按一年期限測算。沒滿大半年則依照員工二分之一月標準工資開展經濟補償金。