引言：工資管理制度關(guān)鍵有職位工資制度、專業(yè)技能工資制度、計件工資制、職位專業(yè)技能工資制度和職位績效工資制這五大種，下邊為您詳解每一種工資管理制度的詳細情況。

　　下列是幾類關(guān)鍵的工資管理制度方式：

　　根據(jù)職位或職務(wù)開展付款的工資體系稱之為職位工資制度或職務(wù)工資制;

　　根據(jù)專業(yè)技能或工作能力開展付款的工資體系稱之為專業(yè)技能工資制度或工作能力工資制度;

　　根據(jù)以業(yè)績考核開展付款的工資體系，如計件工資制、抽成工資制度、負責制等;

　　根據(jù)職位(職務(wù))和專業(yè)技能薪水開展付款的工資體系稱之為職位專業(yè)技能工資制度或職位專業(yè)技能工資制度;

　　根據(jù)職位(職務(wù))和績效工資開展付款的工資體系稱之為職位績效工資制或職務(wù)績效工資制。

　　職位工資制度

　　職位工資制度是根據(jù)任職者在機構(gòu)中的職位明確薪水級別和標準工資的一種工資管理制度。職位工資制度根據(jù)那樣2個假定：第一，崗位任職要求恰好與任職者基本能力相符合，假如員工工作能力超出崗位要求，代表著優(yōu)秀人才的消耗，假如員工工作能力不可以充分達到崗位要求，則代表著任職者不可以擔任職位工作中，沒法立即、保證質(zhì)量的進行職位工作中。職位工資制度的核心理念是：不一樣的職位將造就不一樣的使用價值，因而不一樣的職位將給予不一樣的薪水酬勞;與此同時公司應(yīng)當將適合的人放到適合的職位上，讓人的基本能力與崗位要求相符合，針對超出崗位任職要求的工作能力不給予附加酬勞;職位工資制度激勵員工根據(jù)職位升職來取得越來越多的酬勞。

　　職務(wù)工資制

　　職務(wù)工資制是簡單化了的職位工資制度，職位和崗位的差異取決于，職位不但表述出等級還表述出工作內(nèi)容，例如人力資源主管、財務(wù)部門科長等便是職位，而職務(wù)只是表現(xiàn)出來等級，例如負責人、主管，及其部長、處長等。職務(wù)工資制在國企、機關(guān)事業(yè)單位及其政府部門獲得普遍的運用。職務(wù)工資制只區(qū)別級別，實際上和崗位工資具備實質(zhì)的不一樣，崗位工資反映不一樣職位的區(qū)別，崗位價值綜合性體現(xiàn)了職位等級、職位工作內(nèi)容等多個方面要素，是導(dǎo)向性的工資管理制度，而職務(wù)工資只是反映等級，是非常典型的等級制工資管理制度。 　　職務(wù)工資制特性和和職位工資制度的優(yōu)點和缺點類似，但比較于職位工資制度，職務(wù)工資制有一個較大的特性是：依據(jù)職務(wù)級別定酬，某些人很有可能沒有從業(yè)哪些職位工作中，但只需到了那一個等級就可以享有對應(yīng)的薪資待遇，這也是對內(nèi)部公平公正的最大的考驗。

　　專業(yè)技能工資制度

　　專業(yè)技能工資制度依據(jù)員工所擁有的技術(shù)而向員工付款薪水，職業(yè)技能不一樣，薪酬付款規(guī)范不一樣。專業(yè)技能工資制度和工作能力工資制度與職位工資制度、職務(wù)工資制不一樣，專業(yè)技能工資制度和工作能力工資制度是根據(jù)員工的工作能力，他并不是依據(jù)崗位價值的多少來明確員工的酬勞，反而是依據(jù)員工具有的與工作中相關(guān)的專業(yè)技能和工作能力的大小來判定其酬勞水準。 專業(yè)技能通常包含三類，深層專業(yè)技能、深度廣度專業(yè)技能和豎直專業(yè)技能，深層專業(yè)技能指從業(yè)職位工作中相關(guān)的專業(yè)知識和專業(yè)技能，深層專業(yè)技能主要表現(xiàn)在工作能力的豎向構(gòu)造上，他注重員工在某種功能上不斷提升，激勵員工變成權(quán)威專家;深度廣度專業(yè)技能指從業(yè)有關(guān)職位工作中相關(guān)的專業(yè)知識和專業(yè)技能，深度廣度專業(yè)技能主要表現(xiàn)在工作能力的縱向構(gòu)造上，他倡導(dǎo)員工把握大量的專業(yè)技能，激勵員工變成全才;豎直專業(yè)技能指的是員工開展自我約束，把握與工作中相關(guān)的方案、領(lǐng)導(dǎo)干部、團隊協(xié)作等專業(yè)技能，豎直專業(yè)技能激勵員工變成更高端的管理人員。

　　工作能力工資制度

　　工作能力工資制度依據(jù)員工所擁有的工作能力向員工付款薪水，員工工作能力不一樣，薪酬付款規(guī)范不一樣。在人力資源管理與管理方法中，工作能力多指一種勝任能力和擔任特點，是員工具有的可以達到某類特殊業(yè)績考核或是是主要表現(xiàn)出某類有益于業(yè)績考核達到的民事行為能力。

　　依據(jù)工作能力冰山模型，本人業(yè)績考核民事行為能力由專業(yè)知識、專業(yè)技能、自我認識、質(zhì)量和動因五大因素組成。專業(yè)知識就是指本人在某一特殊行業(yè)有著的客觀事實型與經(jīng)驗性信息內(nèi)容;專業(yè)技能指結(jié)構(gòu)型地應(yīng)用專業(yè)知識進行某種實際工作中的工作能力，即對某一特殊行業(yè)所需技術(shù)性與常識的學習情況;自我認識是本人有關(guān)自身的真實身份、人格特質(zhì)及其價值觀的自己認知;質(zhì)量指個性化、人體特點對自然環(huán)境和各類消息所主要表現(xiàn)出的不斷而平穩(wěn)的行為表現(xiàn)特點;動因指在一個特殊行業(yè)當然而不斷的看法和喜好(如造就、感染力、知名度)，他們將推動，正確引導(dǎo)和決策一個人的外在行動。 在其中，專業(yè)知識和專業(yè)技能“河面以上一部分”，是外在主要表現(xiàn)，是非常容易掌握與精確測量的一部分，相對來說也很容易經(jīng)過培訓來更改和發(fā)展趨勢;而自我認識、質(zhì)量和想法是“河面下列一部分”，是本質(zhì)的、無法精確測量的一部分，他們不太非常容易根據(jù)外部的不良影響而獲得更改，但卻對員工的情形與主要表現(xiàn)起著至關(guān)重要的功效。

　　專業(yè)技能工資制度和工作能力工資制度的核心理念是：“你有多大工作能力，就有多大的演出舞臺”。專業(yè)技能工資制度和工作能力工資制度真真正正反映“以民為本”核心理念，給予員工充足的未來發(fā)展的空間和演出舞臺，假如員工專業(yè)技能或工作能力大大的超出現(xiàn)階段職位工作標準，將給員工給予更高一些職位工作中機遇，要是沒有更高端職位缺口，也將給予超過崗位要求的專業(yè)技能和工作能力給予附加酬勞。

　　績效工資制

　　績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻旮鶕?jù)的薪酬規(guī)章制度，績效工資制的關(guān)鍵取決于創(chuàng)建公平公正的績效考評系統(tǒng)軟件。績效工資制可以運用在一切行業(yè)，應(yīng)用領(lǐng)域很廣，在市場銷售、生產(chǎn)制造等行業(yè)也是獲得大伙兒認同，計件工資制、抽成工資制度也全是績效工資制。

　　績效工資制的特點是：

　　(1)有益于本人和組織績效提高。績效工資制的選用必須對業(yè)績考核開展點評，給予員工一定的工作壓力驅(qū)動力，與此同時必須上級領(lǐng)導(dǎo)負責人對屬下持續(xù)開展業(yè)績考核課后輔導(dǎo)和資源適用，因而會推動本人業(yè)績考核和組織績效的提高;

　　(2)完成薪酬內(nèi)部公平公正和高效率總體目標。由于依據(jù)業(yè)績考核付酬，有利于擺脫大鍋飯、平均主義觀念，激勵能者多勞，因此完成薪酬的內(nèi)部公平公正及其提高工作效率這兩個總體目標;

　　(3)人力成本低。盡管對銷售業(yè)績優(yōu)異者給予較高酬勞會給企業(yè)產(chǎn)生一定水平人力成本的提升，但實際上，出色員工酬勞提升是給企業(yè)產(chǎn)生使用價值為條件的，員工得到高酬勞的與此同時企業(yè)得到了大量的權(quán)益;另一方面，企業(yè)給予銷售業(yè)績不高者較低薪酬或取代銷售業(yè)績不高者，這會大幅度降低薪水成本費。

　　績效工資制的不足之處是：

　　(1)急功近利個人行為：因為績效工資與員工當期業(yè)績考核有關(guān)，易導(dǎo)致員工只關(guān)心本期業(yè)績考核造成急功近利個人行為，很有可能為了更好地短期內(nèi)權(quán)益的提升而忽視機構(gòu)長久的權(quán)益。

　　(2)員工滿意度不夠。假如績效工資所占占比過大，固定不動薪水太少或是沒有，因為保健因素的欠缺，非常容易使員工造成不滿意;此外這類工資管理制度難以避免會出現(xiàn)員工淘汰，員工離職率較為高，這兩層面都是會危害員工的滿意度，危害機構(gòu)的團隊的凝聚力。

　　組成工資制度

　　組成工資制度在公司薪酬管理方法操作中，除開以崗位工資、專業(yè)技能薪水、績效工資中的一個為主要元素外，許多情形下是以2個原素為主導(dǎo)，以充分運用各種各樣工資管理制度的優(yōu)勢。普遍的組成工資管理制度有職位專業(yè)技能工資制度和職位績效工資制。

　　1、崗位專業(yè)技能工資制度 　職位專業(yè)技能工資制度是以工資制為標準，以勞動技能、工作義務(wù)、勞動效率和工作標準等主要工作因素為基本，以崗位工資和專業(yè)技能薪水為重要內(nèi)容的公司標準工資規(guī)章制度。專業(yè)技能薪水關(guān)鍵與勞動技能因素相對性應(yīng)，明確根據(jù)是職位、職務(wù)對勞動技能的標準和員工個人所具有的勞動技能水準。技術(shù)工人、管理者和專業(yè)技術(shù)的專業(yè)技能薪水可分成初、中、高三大薪水類型，每種又可劃分為不一樣的水平和級別。崗位工資與工作義務(wù)、勞動效率、工作標準三要素相對性應(yīng)，它的明確是根據(jù)三項工作因素點評的總成績，區(qū)劃幾種崗位工資的規(guī)范，并設(shè)定相對應(yīng)級別，一般采用一崗多薪的方法，視工作因素的不一樣，同一職位的薪水有一定的區(qū)別。在我國大部分公司在開展職位專業(yè)技能工資管理制度改革創(chuàng)新中，除設(shè)定專業(yè)技能和職位2個關(guān)鍵模塊外，一般還添加工齡工資、效益工資、各種各樣補貼等。

　　2、職位績效工資制 　崗位績效工資制獲得廣泛運用是由于在當今市場需求中，為了更好地鼓勵員工，將員工銷售業(yè)績與收益聯(lián)絡(luò)在一起是許多公司采用的方法。除開在公司企業(yè)中獲得廣泛運用以外，許多機關(guān)事業(yè)單位也采用職位績效工資制度。 機關(guān)事業(yè)單位的職位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、和津貼補貼四一部分組成。機關(guān)事業(yè)單位員工可分成專業(yè)技術(shù)、管理者、技術(shù)工人、普通職工四個編碼序列。 專業(yè)技術(shù)崗位工資依據(jù)自己現(xiàn)聘請的專業(yè)技術(shù)崗位(簡單的講便是得到了技術(shù)職稱而且被聘請)來實行相對應(yīng)的崗位工資規(guī)范;管理者按自己現(xiàn)聘請的職位(任職的職位)來實行相對應(yīng)的崗位工資規(guī)范; 技術(shù)工人按自己現(xiàn)聘請的職位(技術(shù)等級或職務(wù))來實行相對應(yīng)的崗位工資規(guī)范;普通職工實行一般工崗位工資規(guī)范。 薪級工資依據(jù)任職者工作年限、任本職位期限及其崗位等級明確，其本質(zhì)是對崗位工資開展調(diào)整，對閱歷豐富者給予大量酬勞，撤銷工齡工資體現(xiàn)在薪級工資中。 績效工資一般是上級領(lǐng)導(dǎo)主管機構(gòu)核準績效工資總產(chǎn)量，由各企業(yè)獨立制訂績效工資分派計劃方案，可以采用形式多樣的分派方式和方法。