從企業接手到大力控制成本，和過去對比，大量的人發覺她們在為同一個老總干一樣的活，而領回家了的薪酬卻有較大的區別。

　　這不是經常出現異議的性別薪水區別，也不是不法的付款歧視，這也是愈來愈被選用的付款方式，即對同一個企業內差異的員工人群選用區別付款。

　　區別工資制度不論是由2個選用不一樣工資支付方法的公司合并后的結果，或是因為零工提升的緣故而致（零工的酬勞較低），這類工資管理制度可能給加工廠，生產車間產生不便，并使員工中間，及其員工與管理者中間關系惡化。

　　但老總們卻覺得這類工資管理制度是一種高超的操縱薪水的方式，使企業能在世界經濟中更具備競爭能力，進而維持大量的員工。

　　很多職工規定根據某些薪水商談的方法來完畢這類區別工資管理制度。

　　可是區別工資制度這一在八十年代是風行一時的定義，在今天的員工心中中已經是明日紅花了。

　　在爭得向新員工付款比其他員工更低的月薪的權利層面，英國物流運輸公司和生產商領先行業，而這些采用一樣現行政策的企業近些年卻正遭遇著出故障的危害，由于公會已經為賠償職工過去那一段時間的損害而抗爭。

　　勞動力權威專家強調，近些年一個更高的直接影響是企業付款薪水中的兼職人員，臨時或零工總數的提升。雖然這種員工每一個工作中日都工作，但它們卻比宣布員工的酬勞和權益少得多。

　　雖然沒人宣布統計分析有幾個在推行區別工資制度的企業中工作，但很多職工卻作著兼員工，單獨的承攬工，零工和個人員工等所說"非標工"工作中，她們中很多人比宣布員工單位時間的酬勞低、盈利少。

　　這類宣布員工和非正規的員工在一起干一樣的工作中而酬勞卻很不一樣的情況會在職工中間造成對立心態。這可能使員工和管理者中間關系惡化， 而不利完成所希望的相互配合的總體目標。

　　這種工作人員被當作與宣布員工不一樣，不但酬勞低，并且很可能無法得到學習培訓。從長遠看，這將對老總不好。

　　一家大金融機構選用區別工資管理制度，由于管理者堅信這會使金融機構更頗具競爭能力。因而，兼職人員比宣布員工酬勞低，學習培訓少。但沒多久，這種兼職人員在工作上逐漸錯誤并不會再如之前那般靠譜，這導致金融機構的開銷比選用公平工資制度時更高一些。

　　大部分生產商選用傳統化的一級工資制度，顯而易見，在一切具備工作年限級別的協議中，大家必須一起工作中并獲得不一樣的酬勞。針對大家絕大多數人，干怎樣的工作拿怎樣的酬勞。一旦工作年限級別升高，則酬勞相對應提升，而義務也隨著擴大。

　　合拼后，企業經常發覺全部運作體系的差異單位選用不一樣的方法付款薪水。很多企業在再次點評她們的付款方式時看到這些傳統式的"以單一方式應萬變"的作法早已不起作用了。在不一樣的各個部門選用單一的付款方式并無法經常見效。