薪水就是指公司單位根據國家相關要求和勞務關系彼此的承諾，以現金方式付款給員工的勞務報酬。如月薪酬、一季度獎、大半年獎、年終獎金。但根據法律法規、政策法規、規章制度的要求由公司單位擔負或是付款給員工的以下花費不屬于薪水：(1)社會保險金;(2)福利費用;(3)福利費;(4)公司單位與員工終止勞動合同時繳納的一次性賠償費;(5)計劃生育政策花費;(6)別的不屬于薪水的花費。在經濟學原理中，薪水其本質上是人力資本的使用價值或價錢。薪水是員工具體給予的與工作息息相關的，因工作而獲得的酬勞。而與工作不直接的有關的不可算在薪水范圍內，包含相另一方違反規定而使員工取得的物質財富。

　　有關“雙倍工資”的法律效果剖析

　　《勞動合同法》第八十二條第一款公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。法律目地是要促進公司單位積極執行簽訂合同的責任，維護弱勢人群的合法權利。如不執行則會投入相對的違規成本費，那樣要求明顯對公司單位具備處罰的特性。此案的雙倍工資歸屬于處罰特性的賠償款，并并不是工資制的勞務報酬。

　　時效性適用法律剖析

　　依據最高人民法院相關的法律條文：“員工以公司單位的工資欠條為證明可以直接向法院提起訴訟，訴請不牽涉勞務關系別的異議的，視作托欠勞務報酬異議，依照一般民事經濟糾紛審理，”則訴訟時效期間為二年且可以不通過訴訟，立即向法院提起訴訟。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款要求，關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。勞務關系續存期內托欠的勞務報酬可以從勞務關系停止之日起算，勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。