【案 例】

　　魏某于2014年2月1日進到A企業任銷售經理，月標準工資標3000元、崗位工資1000元。此外，企業依據魏某的營業收入狀況付款銷售返利。因企業人力資源主管的粗心大意，魏某新員工入職至今，企業一直未與他簽署書面形式勞動合同書，企業每個月準時將薪水和抽成打進魏某的儲蓄卡中。2014年12月1日，魏某因本人緣故辭職時易未簽署書面形式合同書的雙倍工資與企業商議未果后向當地的勞動異議監察委員會申請勞動仲裁，規定企業付款2014年3月1日至2014年11月30日期內的雙倍工資差值一部分總共72000元。魏某在2014年3月至11月期內得到銷售返利總共36000元，魏某在預估雙倍工資時將標準工資、崗位工資和抽成均測算入內。企業覺得不是有意不與魏某簽勞動合同書，只是是人力資源工作一時粗心大意，企業的其它工作人員所有都簽了勞動合同書。即使必須付款雙倍工資差值也應當標準工資來付款，抽成和崗位工資不理應算進到。仲裁委經審判后，依規適用了魏某的需求，裁定A企業付款2014年3月1日至2014年11月30日期內未簽署書面形式勞動合同書的雙倍工資差值72000元。

　　【評 析】

　　此案異議聚焦點：付款未簽署書面形式勞動合同書雙倍工資差值的測算數量是不是包括崗位工資和抽成?

　　依據《勞動合同法》第八十二條之要求，公司單位自用人生效日超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每個月付款二倍的薪水;公司單位違反規定不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書生效日向員工每個月付款二倍的薪水。《勞動合同法》只是建立了二倍罰則的標準，但并沒有確立另一倍薪水的測算數量。對于此事有三種思想觀點：

　　一是雙倍工資數量應當員工勞動所得薪水為規范明確，包含各種各樣稅金以內;二是雙倍工資數量以實得薪水為規范明確，即在勞動所得薪水基本上扣減各種各樣稅金后的實發放工資;三是雙倍工資數量以員工一切正常運行時間薪水為規范明確，不包括加班費等。

　　小編偏向于第一種思想觀點。由于《勞動合同法》往往開設未簽訂合同的二倍罰則，致力于強制規定公司單位務必與員工簽署書面形式勞動合同書，違背法律法規就需要投入相對的成本，這兒成本主要表現為，企業不與員工簽署勞動合同書就需要投入二倍的成本費。換句話說，應用一名員工的費用等同于兩位員工。成本費包含勞務報酬和非勞動報酬，薪水是勞務報酬，如一切正常勞作時間薪水、加班費、獎勵金、補貼這些，非勞務報酬不屬于薪水，如社會保險金、福利費用、福利費、計劃生育政策費等。由于法律法規的是雙倍工資，應去除非勞務報酬以外后的成本費，即應發工資包括全部實發放工資及抽成以內。因而，在去除非勞務報酬后的所有薪水都理應做為測算數量。

　　此外，依據《關于工資總額組成的規定》第四條要求，職工薪酬由以下六個一部分構成：(一)計時工資;(二)計件;(三)獎勵金;(四)補貼和補助;(五)日夜奮戰薪水;(六)特殊情況下付款的薪水。盡管該要求未確立將抽成列入薪水范疇，但從抽成具備獎勵性的特點看，其應歸屬于獎勵金類的薪水，理應評定為魏某的職工薪酬構成部分，也應記入魏某的基數。