一、未訂書面形式合同書二倍基數計算方式

　　《勞動合同法》第八十二條要求，公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。公司單位違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。

　　未訂書面形式合同書二倍薪水凈額的測算數量全國各地有差別，大部分地域要求為當月勞動所得薪水。例如，北京市高級人民法院有關勞動糾紛案子適用法律問題討論會會議記錄要求，勞動合同書到期后，員工仍在用人公司工作中，公司單位超出一個月未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應按照《勞動合同法》第八十二條的要求，向職工付款雙倍工資。雙倍工資的測算數量應以相對性應的月份的勞動所得薪水為標準。江蘇高級法院有關審判勞動異議案子的實施意見(二)要求，公司單位因未與員工簽署書面形式勞動合同書而應每月付款的二倍薪水，依照員工當月的勞動所得薪水給予明確，包含計時工資或是計件及其日夜奮戰薪水、獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。員工當月薪水包括一季度獎、大半年獎、年終獎金的，應按分擔后該月具體勞動所得獎勵金數給予明確。廣東法院有關審判關于勞動仲裁案子會議記錄中覺得，二倍薪水凈額的測算數量為員工當月勞動所得薪水，但不包括下列二項：(一)付款周期時間超出一個月的勞務報酬，如一季度獎、大半年獎、年終獎金、年底雙薪及其依照一季度、大半年、年清算的業務流程抽成等;(二)不確定付款時間的勞務報酬，如一次性的獎勵金，特殊情況下付款的補貼、補助等。

　　但是，特別注意上海市的要求，上海市實踐活動中覺得二倍薪水的測算數量不是含加班費的。

　　二、測算未休年假的薪水酬勞計算方式

　　公司單位如未依規分配員工休年假，員工認為未休年假薪水酬勞，如何計算?

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》要求，公司單位經員工允許不分配年假或是分配員工休假天數低于應休年休假天數的，理應在年度內對員工應休未休年休假天數，依照其日薪資的300%付款未休年假薪水酬勞，在其中包括公司單位繳納員工一切正常工作中期內的薪資。公司單位分配員工休年假，可是員工因自己緣故且口頭明確提出難休年假的，公司單位可以只付款其正常的工作中期內的薪資。

　　實踐活動中特別注意，測算未休年假薪水酬勞的日薪資依照員工自己的月薪水除于月計薪天數(21.75天)開展換算。這兒的月薪水就是指員工在公司單位付款其未休年假薪水酬勞前12個月去除加班費后的月職工平均工資。在本公司單位運行時間不滿意12個月的，按具體月份測算月職工平均工資。員工在年假期內享有與一切正常工作中期內同樣的薪資。推行計件、抽成薪水或別的績效工資制的員工，日薪資的計發方法依照以上要求實行。

　　三、工傷待遇中的自己工資計算方法

　　員工責任事故產生后，其工傷待遇中的一次性殘廢補助費、一次性工傷事故診療補助費、殘廢學生就業補助費、供養親屬慰問金的估算均與自己薪水相關。那麼，自己薪水怎樣看待?

　　《工傷保險條例》第六十四條要求，本規章所稱自己薪水，就是指工傷事故員工因作業受到意外損害或患職業危害前12個月均值月繳費工資。自己薪水高過城鎮職工職工平均工資300%的，依照城鎮職工職工平均工資的300%測算;自己薪水小于城鎮職工職工平均工資60%的，依照城鎮職工職工平均工資的60%測算。

　　假如公司單位少報員工工資，未全額交納工傷險費，導致工傷事故員工享有的工傷保險待遇減少的，工傷保險待遇差值部份由公司單位向工傷事故員工補充。

　　四、工傷事故停工留薪期工資計算方法

　　《工傷保險條例》第三十三條要求，員工因作業受到意外損害或患職業危害須要停止作業受到工傷事故診療的，在停工留薪期內，原薪水福利工資待遇不會改變，由所屬單位按月付款。停工留薪期一般不超過12個月。傷勢比較嚴重或是狀況獨特，經設區的市級職業病鑒定聯合會確定，可以適度增加，但延長不能超過12個月。工傷事故員工鑒定工傷等級后，停收原工資待遇，依照此章的相關要求享有殘廢工資待遇。工傷事故員工在停工留薪期滿時仍需醫治的，再次享有工傷事故診療工資待遇。

　　那麼，原薪水福利工資待遇規范怎樣掌握?實踐活動中全國各地會出現不一樣的了解，例如廣東省覺得原薪水福利工資待遇，就是指工傷事故員工在本企業受工傷事故前十二個月的職工平均工資福利工資待遇。工傷事故員工在本企業工作中的不足十二個月的，以具體月數測算職工平均工資福利工資待遇。我覺得那樣要求是非常有效的。

　　五、解除勞動關系經濟補償中基數計算方式

　　勞動法要求，經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的職工平均工資。

　　這兒的薪水是勞動所得薪水或是實發放工資?勞動法實施細則第二十七條要求，勞動法第四十七條要求的經濟補償金的月薪水依照員工應領工資計算，包含計時工資或是計件及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。員工在勞動合同解除或是停止前12個月的職工平均工資小于本地最低工資的，依照當地的最低工資測算。員工上班不滿意12個月的，依照具體工作中的月數測算職工平均工資。

　　員工每月勞動所得薪水與實發放工資的關鍵區別取決于各種扣費和花費。勞動所得薪水：指未扣個人社保、公積金、個人所得稅的全部應發工資總數;實發放工資：指具體拿到的薪水，即已繳稅、社會保險費、個人公積金等花費。因為公司單位代繳的社會保險金、稅金、其他扣費等均為本人勞動收入的構成部分，公司單位僅僅擔負代收代繳責任。因而，所扣減的一部分事實上是員工的薪水，該一部分賬款理應記入工資性收入，在預估經濟補償時理應以應納稅所得額的、未扣個人社保等成本的薪水做為測算數量。

　　以上是常規的計算方式，但有一種特殊情況特別注意，即：員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

　　六、“代通知金”中基數計算方式

　　《勞動合同法》第四十條要求，有以下情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以解除勞動關系：(一)員工生病或是非因工受傷，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。此條中“附加付款員工一個月薪水”便是實踐活動中別名的“代通知金”。該“一個月薪水”的規范如何確定?

　　勞動法條例全文對于此事開展了要求，公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水解除勞動關系的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。留意：并不是終止合同前十二個月職工平均工資。

　　操作實務中特別注意，“代通知金”超出公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，法律法規并無三倍限制的要求。