關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或理應了解其支配權被損害之日起測算。

前述規定的仲裁時效，因本人一方位另一方當時人認為支配權，或是向相關部門要求權利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中止時起，仲裁時效期內再次測算。

因不可抗拒或有別的書面通知，被告方不可以在此條第一款規定的仲裁時效期內解除合同的，仲裁時效中斷。從中止時效性的緣故清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，公司單位不保證的，由用人公司擔負不好不良影響。

有關加班工資的測算。加班工資分成延遲加班加點、歇息日加班加點和法定節假日加班。在延遲加班加點和歇息日加班加點以后，公司單位可以分配員工調休，在不可以調休的情形下，才可以規定付款加班工資。法定節假日是不可以布置調休的。加班工資的測算，還需要確立是標準工時制、綜合工時制或是不按時工作時間制，推行不按時工作時間制的員工，不可以認為加班工資。

推行綜合工時制和不按時工作時間制，必須工作部門的審核。加班工資的測算數量，假如工作合同約定的加班工資的測算數量，以承諾為標準;要是沒有承諾數量，承諾了月標準工資，以承諾的月標準工資為標準;假如承諾的月標準工資與應發工資不一致，以應發工資為標準。

有關加班工資的仲裁時效。加班費是員工給予了另外的工作，公司單位付款的酬勞，特性上歸屬于勞務報酬。員工在加班加點后，公司單位沒有付款加班工資，歸屬于托欠勞動工資的個人行為。

公司單位在簽訂合同的要求中，盡可能在勞動合同書中承諾加班工資的測算數量，延遲加班加點和歇息加班加點后，要立即分配補休、調休，并存留有關書面形式紀錄，在每一個月的工資條納入加班工資新項目，員工加班加點的，在不可以布置調休的情形下，立即付款加班工資。