在我國的社會保障制度從創建到運作僅十幾年時間，公司單位和員工對社會保障制度的了解都具有一些錯誤觀念，這種錯誤觀念很有可能會給彼此產生不確定性的風險性，在勞務關系的執行、消除、停止時造成一系列勞務糾紛。公司應當怎么看待這種風險性，并采用合法的舉措來減少人力資源管理成本費呢？當期大家將邀約知名的勞動合同法權威專家，長期性專注于工作法律實務與科學研究的賈富春刑事辯護律師給各位帶來專業建議和解決對策。

　　權威專家介紹

　　賈富春

　　我國著名勞動合同法權威專家，全國各地出色工作仲裁員，《中國勞動保障報》“論劍”頻道特邀主持人，高級培訓講師，勞動合同法苑laodongfa.com北京市律師團隊總裁刑事辯護律師，江三角法律事務所北京市業務部負責人。擅長對HR開展勞動合同法專題講座學習培訓和團體關于勞動仲裁案子以及他疑難案件的解決，并專注于公司文化與人事管理制度的基本建設。受中企聯、北企聯、北外資企業聯、勞動保障部培訓學校、國資公司培訓學校、中華英才網、國外同鄉會等單位的邀約，進行HR工作法律知識培訓上幾百次，代理商疑難問題、團體關于勞動仲裁案子數百件，在工作法律援助行業富享信譽。

　　產假內提早工作，薪水怎樣計發？

　　案件介紹

　　小趙是北京市某公司的翻譯員，常常要陪同領導干部出國留學商談業務流程。因此，她幾回終止懷孕。之后，她總算在30歲時的2006年4月生下小孩子。因為小趙歸屬于晚婚晚育，按規定，在90天的一切正常產假基本上，還能夠享有30天的晚婚晚育假日。當小趙90天的一切正常產假休滿之后，因為工作目標忙碌，公司讓她停止請假，馬上回家工作。小趙充分考慮自身未來還需要在這兒再次發展趨勢，就應允了公司的規定。但是在工作一個月之后薪水時，彼此造成了異議。公司覺得即然給小趙繳納了生育險，包含生育保險以內的一切生育保險待遇都應當由生育險股票基金來擔負，因而，公司回絕付款小趙未休的晚婚晚育假日的薪水。而小趙覺得自身在晚育假期限內給予了一切正常工作，公司不可以由于自身享有了生育保險而不付薪水。此外，生育險資金支出的生育保險小于自身的薪水，規定公司給予補足。彼此商議無果，小趙一怒之下，將該公司訴至勞動爭議仲裁聯合會。

　　仲裁結果

　　勞動爭議仲裁委員會覺得，小趙的投訴要求合乎生育保險政策的相應要求，公司應當付款小趙未休產假期內給予工作的酬勞，而且補足小趙具體獲得的生育保險與其說標準工資中間的差值。

　　權威專家評價

　　聚焦點一：生育保險小于生孕員工薪水的，公司應予補充差值？

　　依據《北京市企業職工生育保險規定》第十二條：“生育險資金支出的范疇包含：（一）生育保險；（二）生育醫療費用；（三）計劃生育手術醫療費；（四）我國和當地規定的其它雜費”。由此可見，生育保險是女工在產假期內應當享有的工資待遇。因為生育保險的計算公式是依照女工自己生孕本月的繳存基數除于30再乘于產假天數測算的，可是一部分公司為了更好地減少人力資源管理成本費，社保繳費基數通常會小于女工自己的薪水，這就導致生孕女工在產假期內拿到的生育保險小于其給予正常的工作后所獲取的月薪。因為生孕女工依規休產假期內視作給予了一切正常工作，假如生育保險小于其月薪，就傷害了生孕女工的合法權利。因此《北京市企業職工生育保險規定》第十五條第二款干了那樣的要求：“生育保險為女職工產假期內的薪水，生育保險少于個人標準工資的，差值部份由公司補充”。因而，公司理應補足小趙具體獲得的生育保險與小趙自己標準工資中間的差值。

　　聚焦點二：產假期內員工給予了一切正常工作，生育保險是不是可以取代工資支付？

　　應公司規定，小趙提早結束了產假，向公司帶來了一切正常工作，理應獲得一切正常薪水，但當小趙領到了未休產假期內的生育保險后，公司是不是就無需付款薪水了呢？回答毫無疑問是否認的。由于生育保險是根據員工交納了生育保險費和員工合理合法生孕這兩個客觀事實而應當享有的產假工資待遇，并且員工享有生育保險不用給予正常的工作；而薪水僅僅根據員工給予了一切正常工作后公司理應付款的酬勞。此外，付款生育保險的行為主體是生育險經辦人員組織，付款薪水的行為主體是公司，因此二者是不能互相替代的。因此，小趙不但應當取得社保經辦機構派發的生育保險，還應當取得一份公司派發的一切正常薪水。

　　勸告及防范措施

　　公司不能超越法律法規對女工維護的“禁區”，一旦“觸雷”，終將輸了官司。但為了更好地防范于未然，公司或是可以在法律法規的范疇內，盡量地減少公司勞動力成本費和風險性：（一）公司可以充分利用用人管理權，在一些獨特或重要職位上，應用男員工，以防止女工孕期給企業運營產生的不方便；（二）充分利用工作合同約定的隱患共擔標準及薪水福利化對策，有效減少生育險社保繳費基數，降低企業成本；（三）創建調職漲薪規章制度，并搞好關鍵員工梯隊建設，降低因員工生孕給企業運營工作中產生的不良危害。