新華網天津頻道欄目１２月１８日電　女經理汪某懷孕之后想休假，但因為沒按企業的要求做事，被企業以無端不上崗為由解雇。汪燕某不服氣申請勞動仲裁,但被駁回申訴。伴隨著《勞動合同法》以及實施辦法的頒布與執行，在我國道別了低人力資本成本費時期，員工的利益在法律法規上取得了維護。此外，愈來愈多的員工碰到糾紛案件時挑選根據國家法律方式解決困難，但因為欠缺法律知識和起訴工作經驗，常常會遭受挫敗。

實例：違反規定“休假” 丟失工作中

某公司女經理汪某懷孕之后身體不適想休假，她沒有執行企業的休假辦理手續，反而是以手機信息的形式向領導干部休假。汪某了解休假要有假條，就尋找社區衛生服務開假條并將影印件送至企業。單位覺得其休假不符合要求，拒不接受，汪某就一次次將假條影印件留設企業。之后，企業以汪某無端不上崗工作中，已做到管理制度中要求的終止勞動合同的情況為由，與其說消除了勞動合同書。汪某以規定企業付款病假工資及將來請假期內的商業保險為由將企業訴至勞動爭議仲裁聯合會。汪某覺得，女工懷孕期請假，企業理當付款其病事假時間的薪水更應是其付款將來請假期內的商業保險。而企業一方以彼此已解除勞動關系，汪某工作上的疏忽、曠班給企業導致損害及托欠企業社保中應本人交納一部分對其提到了上訴。最終仲裁委認同了彼此已消除了勞動合同書，企業不可再再次壓力其商業保險，并駁回申訴了汪某及企業的別的申請辦理。

刑事辯護律師觀點：

員工勿違反規定違規

天津市津博法律事務所王刑事辯護律師覺得《勞動合同法》第四十、第四十一條雖明文規定女工在懷孕期間，企業不可以經濟性裁員等原因與其說解除勞動關系。但該法第三十九條中也明文規定員工違背企業的管理制度做到解除勞動關系標準的就可以與員工解除勞動關系，而且對這一“員工”沒有做限制，即孕期的女工也是如此。因而，孕期的女工也應一切正常執行靠譜的休假辦理手續。

王刑事辯護律師稱，根據以上實例，可以看得出員工要想能夠更好地維護保養自身的權力最先要遵循相關法律法規及各類管理制度，不然也會承當對應的法律依據。孕期是常規的生理現象，一般情形下，不被視作請病假的原因。那麼，孕期女工如因身體不適必須休假應該怎么辦呢？最先應當依照公司單位的要求休假，假如在休假時依照企業的規章制度申請辦理了休假辦理手續就沒事了。如果當初未獲容許，并因而造成了異議，員工就應執行必需的辦理手續，例如取出合理合法假條、病史、診斷證明等。假如企業拒絕接收，可以用加急快遞等方法送到。假如采用這種合理合法方式以后還不好，孕期女工就需要立即消費者維權，以防過后彌補導致處于被動。