倘若你是一位老總，因一名員工銷售業績非常優異而提前準備獎賞他，這時，你是一下子發送給他５０００元獎勵金，或是每月為他增薪４００元？ 據統計，對于此事問題，贊同前面一種和后面的總數大概相同。

具體來說，認為一次性派發獎勵金者的原因有三條：第一，始料未及的開心會大大的刺激性得獎者的心態，進而進一步激起其潛力；第二，獎勵金是是非非常規化“薪酬”，在公司經濟效益與員工銷售業績均為較好情況的“互利共贏”前提條件下，派發獎勵金以反映員工使用價值是合理合法的，而當員工倒退或公司經濟效益降低時，不發獎金則可防止企業成本過多上升，因此這類方法有益于公司操縱人力資本成本費；第三，因為是一次性的獎勵金，老總既可大張旗鼓展現自我以鼓勵別的員工，也可“秘而不宣”以防止很多不必要的分歧，總而言之，可視性詳細情況采用不一樣方法。

認為以漲薪方式反映獎賞也是有三條原因：一是改“短暫性刺激性”為“高效刺激性”，易使員工經常感思“飲水沒忘記挖井人，漲薪沒忘記老總恩”；二是付款的獎賞花費可“分而化之”、“平平淡淡”，這針對獎賞面很大的公司而言，可防止因一下子付款很多花費而危害日常運營的困窘；三是可避免員工得到一大筆獎勵金后立刻換工作的“后患無窮”狀況。

那麼，以上二種獎賞方法到底孰優孰劣？以下四大要素就是你作決策前務必細心考慮到的：

一、公司的經營規模及盈利。這也是最主要的也是最重要的要素。要考慮到公司的整體實力，尤其是公司的營運能力，不可以“今朝有酒今朝醉”，欠缺可持續。自然，還得考慮到獎賞制度的可持續工作能力，已制定的現行政策應防止“有頭無尾”，沒法承兌匯票，變成“空頭支票”。

二、員工對目前工資的滿意率。假如員工對目前工資已頗多微辭乃至十分不滿意，那麼漲薪遠比獎勵金有效，有益于提升員工的“凝聚力”。

三、獎賞面很有可能涉及到的較大范疇。不論是漲薪也好，一次性派發獎勵金也好，都須考慮到受眾群體的尺寸，這之中有一個均衡點，務必“精算師”才行。

四、獎勵金總金額或漲薪力度在員工心中中的比例。對一個月薪２０００元的員工而言，一次性派發５０００元獎勵金，對他的“刺激性”毫無疑問遠比每月漲薪４００元來的深入。

總而言之，到底以哪種獎賞方式為宜，還須實際問題深入分析。但是，千萬別忘掉一句名言：“錢有時候可能是罪惡之源”，換句話說，處理錯誤，漲薪或發獎金很可能“好事情錯事”。