每個人是通過媽媽十月懷孕進而趕到這一全世界的。媽媽的艱辛是世界上認可。在我國在法律法規上也給予了媽媽一些獨特的支配權。但權利的適用應以相對應的責任為前提條件，媽媽支配權也是不能亂用的。

　　小趙是一家珠寶連鎖店的工作員，同企業簽有2009年12月期滿的勞動合同書。2009年1月，小趙孕期并向企業休假1個月，企業規定提供病史或醫師的證實才可以準假，小趙沒有提供證實便自主在家里歇息。2009年2月，企業以小趙曠職超出15天，比較嚴重違背企業管理制度為由將其解雇。小趙不服氣，向當地的勞動爭議仲裁院申請勞動仲裁，規定確定企業的解雇失效并補發工資。

　　開庭審理中，小趙覺得自已孕期生理需要比較嚴重請病假，企業理應允許。依據《勞動合同法》第42條要求，女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間時企業不可以解除勞動關系。企業覺得小趙孕期有生理需要可以了解，但是不是比較嚴重到請1個月的病事假必須有主治醫生的確診，企業規定小趙出示證實才可以準假是合乎企業管理制度的，小趙在沒有出示證實、企業沒有準假的情形下，曠班便是曠職。

　　仲裁委覺得，小趙不給予證實就私自在家里歇息的方式理應確認為曠職。盡管小趙具備《勞動合同法》第42條規范的公司單位不可以終止勞動合同的情況(必須特殊政策)，但與此同時也合乎《勞動合同法》第39條規范的公司單位可以及時解除勞動關系的情況(過錯消除)。《勞動合同法》第42條要求不可以終止勞動合同的情況，僅限不可依照該法第40條(無工作能力合同履行消除)、第41條(裁人消除)的要求解除勞動關系，而假如公司單位依照第39條(過錯消除)的要求解除勞動關系，并沒違背《勞動合同法》的要求。最后，仲裁委駁回申訴了小張的申請辦理。

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