小編曾為一家著名私營企業強烈推薦過一位年收入規定達二十萬的高層住宅專業管理人才。當小編將求職者的個人簡歷與待遇要求遞交給該企業老板后，老板馬上表明想要觸碰，并服務承諾工資待遇上的規定徹底能夠商議。談話后的第二天，老板即通電話來表明對求職者各層面標準都很令人滿意。而當小編與求職者建立聯系后，求職者卻表明，企業老板盡管服務承諾年薪20萬元，但該公司也有一個約定俗成的要求，即全部員工的月固定不動工資不超過4000元，對于剩下的十五萬元將以年尾“大紅包”的方式給予處理，他對這類不確定性的付款方式無法接納。最終，因為彼此在薪酬付款方式上的矛盾無法協商，只能沒有下文。

　　現階段，這類薪酬規章制度（關鍵對于運營管理者）在一些私營企業中存有，在一些地區乃至還較為時興。有些人將這類低工資＋紅包的薪酬付款方式稱之為“冰川式”的薪酬規章制度。露出水面一部分的薪酬稱之為“每月固定不動工資待遇”，這一部分酬勞是看得清的，不僅是員工自己看得清，公司內的別的工作人員也了解，但這一部分薪酬的“容積”僅占全部“ 冰川容積”的一小部分。而沒于水中的那一部分薪酬稱之為“年尾大紅包”，這一部分在平常是看不到的，公司內的別的工作人員（包含財會人員）也不了解其實際的金額，而“水中容積”要遠遠地超過“海上容積”。

　　三個“合理化”

　　從冰川式薪酬規章制度的歷史背景看來，它與私營企業的發展趨勢緊密相連。許多私營企業在初創期環節，因為周轉資金上的限定，在資金上還 無法向員工付款較高的固定不動薪水，只有直到年尾或企業有一定盈利后再統一向員工付款。伴隨著時間的變化和企業的發展趨勢，這類薪酬規章制度就變成一種當然的承諾，最少對一些老員工來講，早已認同了這類規章制度的“合理化”。

　　 從心理狀態“合理化”視角來研究，年尾大紅包是不是派發、實際發多少的決策權徹底把握在老總手上，這毫無疑問使企業的擁有人感受到一種財產決策權產生的影響力自豪感，這也使他覺得不但企業的財產并且包含企業的人力資源都處于自身的立即操縱下。這類優點心理狀態使一些老總不肯隨便舍棄這類薪酬方式。

　　從會計“合理化”視角看來，無需隱諱，大紅包是企業躲避稅款的一種招數。從這一視角而言，這類薪酬規章制度又多多少少地為企業與個人彼此所接納。最少，從某種程度上而言，雙方都降低了某類本來應當的開支。

　　會計“合理化”的另一個視角是年尾大紅包能夠更為密切地與企業的經營業績立即掛勾，使企業可以更加合理地操縱薪水在企業贏利中的比例，不會危害企業的總體贏利水準。

　　正由于擁有歷史時間的歷史沿革和說白了的“合理化”要素，才使冰川式薪酬規章制度擁有存有和發展趨勢的很有可能。

　　五個局限冰川式薪酬規章制度在私營企業發展趨勢的前期很有可能充分發揮過積極主動的功效，可是伴隨著企業的進一步發展趨勢及其管理方法的逐漸標準，這類薪酬規章制度對企業人力資源資源優化配置的牽制功效、對企業發展趨勢的負面影響也逐漸展現出來。

　　最先，冰川式薪酬規章制度不利創建起一種具備真真正正鼓勵實際效果的薪酬管理體系。年尾大紅包的分派決策于老總，這也代表著管理者的考評由老總一個人來進行，對于老總應用如何的指標值來考評員工，也僅有老總一個人來定，這就無形中產生了考核標準的主觀性化、模糊和廣泛，使考核標準喪失鼓勵效用。

　　次之，冰川式薪酬規章制度不利構建一個和睦的機構氛圍。在冰川式薪酬規章制度下，因為大紅包派發的密秘化實際操作，易使一部分員工根據各種各樣的渠道探聽別的員工的紅包數額，而從非正規的方式得到的信息內容又常不是詳細乃至是不正確的，這更非常容易造成員工中間的互相猜忌。

　　第三，冰川式薪酬規章制度不利吸引住外界優秀人才。因為冰川式薪酬制 度只有向外界員工付款較低的固定不動月薪，另外因為私營企業本身原有的薪酬付款個人信用體制不高，保障體系的相對性不健全，使許多高端人 才尤其是來源于外資企業、擁有豐富多彩實踐活動管理心得的高級管理優秀人才望而生畏。

　　第四，冰川式薪酬規章制度不利提升總體管理能力。在冰川式薪酬規章制度下，因為人力資源資源優化配置中最重要的薪酬階段員工參加水平為零，要在其他管理方法行業激勵員工參加將越來越十分困難，這將使企業無法借助本身的人力資源管理合理路面對持續轉變的市場競爭自然環境。

　　第五，冰川式薪酬規章制度不利創建人力資源管理財務會計。人力資源管理財務會計將是二十一世紀財務會計的一個關鍵構成部分。在冰川式薪酬規章制度下，因為年 終大紅包的金額繞開了企業的財務部，將使企業的會計和人事部門難以精確結轉企業和各單位的人力資源管理成本費，使企業的成本費保障措施變為一種裝飾。